●「人を変える」より先に、「仕事の形」を変えることで前に進みます。
このような問題は、本人のやる気や能力の問題に見えがちですが、実務的には、まずここが原因になりやすいです。
・仕事が大きすぎて、若手が「何から手をつければいいか分からない」
・ベテランは「今までのやり方なら確実」と感じ、変える理由が見えない
・“正解”が共有されておらず、議論が感想ばかりで進まない
・支援の仕方がバラバラで、結局、上司が全部介入して、手直しして終わる
そこで有効なのが、タスク（仕事）を分解して、段階ごとに“難しさ”と“支援”を設計することです。

以下、誰でも導入しやすい形で説明します。

①まずはタスクを「5段階」に分解して”前に進む道”を作る
プロジェクトの仕事を、ざっくりでもいいので、次の5段階に分けます。
（5段が難しければ3段でもOKです）
✅タスク分解の例（5段階）
１．情報集め（材料を集める）
２．骨子づくり（章立て・結論の仮置き）
３．たたき台作成（1枚資料・ドラフト化）
４．レビュー反映（修正・整える）
５．最終化（提出版に仕上げ）

（ポイント）
・若手が止まるのは「２．骨子」と「３．たたき台」が多いです。
ここを“先に形にする段階”として、支援を厚くします。
・ベテランは「１．情報集め」や「４．レビュー反映」で力を発揮しやすいです。
ここを任せると活躍の場ができます。

②次に「品質の目安」を置く（正解を一つにするのではなく“基準”を作る）
スピード差の原因は、能力差より「目指す品質が共有されていない」ことが多いです。
そこで、各段階に“最低ライン”を置きます。
✅品質の目安（例）
・骨子（２）：A4 1枚、章立て3つ、各章の要点3行
・たたき台（３）：スライド3枚以内、結論→根拠→次の打ち手の順
・レビュー反映（４）：「指摘→修正内容→残課題」を表で整理

（ポイント）
・「完璧」を求めない。最初は“6割で出す”ルールにする（完璧を求めると進まずに、ここで止まってしまいます）
・“NG例”も1つだけ示す（例：結論がない、話が散らかっている等）
こうすると、若手は「何を作ればいいか」が明確になり、ベテランは「基準があるなら任せられる」となります。

③人ごとに「支援の厚み」を変える（若手に厚く、ベテランは枠だけ）
同じ仕事でも、支援の仕方は揃えなくてOKです。
時間がかかりそうですが、むしろ、人に合わせて支援を変える方がプロジェクトは速いです。
✅若手に効く支援（“早めに、小さく”）
・着手2日以内に10分レビュー（実施が早いほど迷いが減る）
・まずは「骨子だけ」「図だけ」など小さな提出をさせる
・「何を聞けばいいか分からない」を防ぐため、質問テンプレを渡す
　例：「目的は？」「優先順位は？」「この資料は誰が見る？」
✅ベテランに効く支援（“枠だけ渡して任せる”、細かい口出し等は反発とやる気を削ぐ）
・目的・期限・守るべき条件だけ共有して、やり方は任せる
・途中で口を出しすぎず、中間で1回だけ合意の点検をする
　例：「ここまでの結論、ズレてないですよね？」の確認だけにする

④役割を“相互補完”にする（若手×ベテランを対立させない）
うまくいくチームは、若手とベテランを「同じことをやる競争」にしません。
“得意な役割”を混ぜて、同じ成果物に入れます。
✅役割分担（例）
・若手：情報整理、見える化（図・テンプレ・要点の箇条書き）
・ベテラン：判断の軸、リスク洗い出し、関係者の合意ポイント整理
・最終：ペアで提出（1つの成果物に両方の視点が入る）
これで、若手は安心して前に進み、ベテランは経験が活きます。
お互いに「相手が邪魔」になりにくくなります。

⑤会議を“感想の場”から“前に進む場”に変える
会議が空回りする原因は、議題が抽象的で「何を決める会議か」曖昧なことです。
✅会議の型（30分）
・5分：目的と期限、今回決めることを確認
・15分：たたき台を見て「修正点」を出す（意見ではなく具体的内容で）
・5分：決定（誰が何をいつまでに、次の提出は何か）
・5分：次回までの“最小の一歩”を確認

（ポイント）
・たたき台がない会議は原則しない（たたき台1枚でもいい）
・“次の提出物”を必ず決める（決めない会議は疲れるだけ）

⑥ミスを減らす（現場が楽になる）
・進捗は簡潔でOK（ToDo/Doing/Done）
・若手には「チェックリスト」を渡す（最初の3回だけで効果大）
・ベテランが「反対」することについては、まず“理由の確認”から入る
　例：「何が一番心配ですか？」と聞くと、建設的になります

【まとめ（ステップ）】
Step1　仕事を5段階に分ける（情報→骨子→たたき台→レビュー→最終）
Step2　各段に“最低ライン”を置く（A4一枚、3章立て等）
Step3　若手には早めの小レビューを実施（2日以内に10分）
Step4　ベテランには枠だけ渡す（目的・期限・条件だけ）
Step5　若手×ベテランのペア提出（見える化×判断軸）
Step6　会議は“たたき台前提”で次の提出を決める
Step7　最後に5分だけ振り返り（学び→次の一歩）

（追加のポイント）
① 人は「見えている世界」が違うと、同じ説明でも噛み合いません
　若手は「手順が見えない」と動けません。
　ベテランは「目的は分かるが、リスクが見える」ので慎重になります。
　だから、同じ一言「これやって」ではなく、
　・若手には “順番と例”
　・ベテランには “目的と守る条件”
　　を出し分けると噛み合いやすくなります。
②人は“ちょうど良い難しさ”のときに伸びます
　難しすぎると固まります。簡単すぎると成長しません。
　若手には「まず骨子だけ」など、小さく分けるのがコツです。
　ベテランには「枠だけ」与えて任せる方が力が出ます。
③変化を促すときは、説得より“質問”が効きます
　ベテランが「前のやり方がいい」と言ったら、すぐ否定せず、
　・「どこが一番良いと思いますか？」
　・「逆に、心配な点はどこですか？」
　・「一部だけ試すなら、どこならOKですか？」
　　と聞くと、対立から“前進”に変わりやすいです。
④成長が起きるのは「やってみた後の振り返り」があるとき
　人は、やりっぱなしだと経験が積み上がりません。
　「何が起きた？」「何を学んだ？」「次は何を変える？」の3問だけでいいので、5分で振り返る習慣を入れると、チームがどんどん賢くなります。
　仕事をやるだけでは成長せず、振り返り、自己の認識、そこからの学びなどにより成長します。成長には、葛藤などのネガティブ経験がつきものですが、認知の枠組みを変えると心的抵抗感を提言することができます。