シニア層のキャリパスについて、引き続き活躍していただきたい半面、人員構成比が高齢層に高くなりすぎ、人件費の圧迫などにもつながるという悩ましい課題があるかと思います。
国の施策としても70歳まで雇用継続することが推奨され、義務化される日も遠くない今、60歳からの10年間を受け身で受け入れる期間ではなく、積極的な意味のあるセカンドキャリアの期間として再構築することが重要であると考えます。

シニア層の雇用継続にあたっての課題感としては以下があります。
①スキルの陳腐化、変化への不適合によるパフォーマンスの低下
②高い報酬を維持し続けるのが厳しい
③役割が変わることでモチベーションが下がるのを避けたい
④人員過多となるため雇用継続が厳しい・適した配属先がない

これらに対する施策としてはたとえば以下が検討できると考えます。
①パフォーマンスの低下に対してはシビアに評価を行い、報酬や処遇に反映させることを前提に、スキルのアップデート支援としてのスキルアップ研修を50代などのうちから長期計画で実施する。
②同一労働同一賃金を前提に、職務内容や役割に応じた報酬体系を人事制度として制度化する。
③ポストオフ(役職定年)と同時にセカンドキャリアのためのキャリア研修やリカレント教育など「学びなおし」と「選択肢」を示すことで、まっすぐに上り詰めるのではない、複線型のキャリア・ポジションをイメージしてもらう。
④早期退職制度の導入や社外への流動化施策としての副業推奨など、社外にも選択肢を広げる。

以上のような課題と対策をふまえ、どのような人材をどのように配置していくことが当社の持続的な成長を促す施策かを検討していくことが、会社と社員双方にとって安心安全な施策となると考えます。