申請承認されていない年次有給休暇を有休として取扱う必要があるのか？
有給休暇取得について以下の経緯の場合、有休として処理する必要はありますでしょうか。
・本人より上長へ、次の日より有休を消化し末日で退職をしたいと申し出がある。
・通常、有休休暇は本人から申請を上げ、管理者が承認するフローになっているが、本人からの有給休暇申請はない。
・次の日、出勤はなく後日末日で退職届と有休利用の旨の記載がある退職連絡票が届く。
会社としては、有休を承認していないとみなし欠勤として扱っておりましたが、
後日、退職連絡票が届いたため申請したことになり、欠勤扱いとすることは問題になりますでしょうか。
回答
本人より有休消化の意思表示がありますので、本人の意思が確認できた時点で有休休暇として処理することをお願いします。
年次有休休暇は労働者が請求する時季に与えることとされております。（労基法第39条5項）
但し、会社には業務への影響を考慮して時季変更権もございます。
今回ケースでは既に退職しており、仮に時季変更権を行使するとしても別日に変更する余地もありません。
よって、ご本人の申請通りに処理することになります。
拒否して欠勤扱いで処理した場合、後々本人より有休を取得させてくれなかったと問題になる可能性もございます。
尚、労働者の請求する時季に有休休暇を与えなかった場合は罰則（労基法第119条）もありますので、
確認の上、年次有給休暇の適切な運用をお願い致します。
年次有休休暇は労働者が請求する時季に与えることとされております。（労基法第39条5項）
但し、会社には業務への影響を考慮して時季変更権もございます。
今回ケースでは既に退職しており、仮に時季変更権を行使するとしても別日に変更する余地もありません。
よって、ご本人の申請通りに処理することになります。
拒否して欠勤扱いで処理した場合、後々本人より有休を取得させてくれなかったと問題になる可能性もございます。
尚、労働者の請求する時季に有休休暇を与えなかった場合は罰則（労基法第119条）もありますので、
確認の上、年次有給休暇の適切な運用をお願い致します。
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有給休暇
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