有給休暇は、本来、休日のほかに毎年一定の休暇を与えることで労働者の心身のリフレッシュ等を図ることを目的として法律上認められたものです。したがって、労災による休業中の者が、有給の取得を申請してきたとしても、休業中ですので、この場合に有給を与えることは、上記の有給の目的に反するとも思えます。
　しかし、行政解釈においては、「有給を労働者がどのように利用するかは労働者の自由である」（昭和４８．３．６基発第１１０号）とされており、有給の取得目的が休養のためでないという理由で年休の請求を拒否することはできません。
なお、労災で休業する場合、労災保険の休業補償給付は、休業の４日目から支給され、休業最初の３日分については、使用者が労基法上の休業補償（療養中平均賃金の６０％）を行わなければなりません。この３日間の待機期間中の休業補償については、労基法７６条により、「業務上の傷病の療養のため、労働することができないために賃金を受けていないこと」が要件となっています。そして、待機期間中に有給を請求して、有給を取得した場合、有給の手当が労働者に支払われることになります。これは、労働者の療養中の平均賃金の６０％以上の賃金が支払われている場合にあたり、休業補償が行われたものとして取り扱われることになりますので、この場合、会社は、重ねて休業補償をする必要はありません。