ウィズコロナにおけるテレワーク、在宅勤務については、「テレワーク・在宅勤務に関する規程」とともに規程を運用する主にマネジメント層について、今までのマネジメントの原理原則を中心に取り組むとともに、一部ではありますが、次のようなことを留意する必要があると思います。

コロナの影響により、その場しのぎ的にテレワークや在宅勤務を導入した場合、今までのような上司が部下の行動などを観察し、気づいたときに注意やアドバイスをするなどのマネジメントスタイルが通用しなくなります。
上司は、部下の行動などに対して不安感などを持つようになり、”さぼっていないか”、”ちゃんと仕事をしているか”など気になり、そのため、監視的なモニタリングを行ってしまい、それが部下へのストレスや恐怖感を植え付けてしまう可能性があります。
これは、昨今、注目となっています「心理的安全」にも影響するものであり、その中で言われている４つの不安（エイミー・C・エドモンドソンの「チームが機能するとはどういうことか」2014年　英治出版（参考））「無知だと思われる不安」「無能だと思われる不安」「ネガティブだと思われる不安」「邪魔をする人だと思われる不安」のいくつかに当てはまる状況となります。
また、「馬鹿に扱われるのへの恐怖心」「自由に発言しない方が安全」という心理を作り、様々な場面（報告、連絡、相談など）で要望や意見を言ったり、疑問を伝えることが難しくしてしまいます。
これでは、メンバーが話しやすい環境ができなくなり、しいては、コミュニケーションの基盤となる「心理的安全」が損なわれる可能性が高くなります。
様々な研究によっても、コミュニケーションはチーム業績につながることが分かっていますので、テレワーク、在宅勤務におけるマネジメントは特に留意する必要があると思います。

また、コミュニケーションや心理的安全が損なわれると社員のメンタルヘルス（ストレス等）にも影響を及ぼすこととなり、（メンタルヘルスと業績との関係性が高いという調査・研究結果もあります）その取り組みも必要となっていきます。
心理学のストレス研究では、社会的サポートがストレス緩和に効果的であると言われており、大きく４つの側面からのサポートがあります。（House,J.S.(1981).Work Stress and Social Support.）
①情緒的サポート（例：愚痴を聞く）
②道具的サポート（例：仕事の支援、仕事の引き取り）
⓷評価的サポート（例：評価やフィードバック、承認）
④情報的サポート（例：アドバイス、知識や情報を得る機会の提供）
これらのサポートをすることによりストレスを逓減していくことによりメンタルヘルスの改善を行っていくことも必要となると思います。
これらのことに留意しながら、テレワーク・在宅勤務に対してのマネジメントを行うことが必要となってきます。
ご紹介した内容は一部ですので、詳しく知りたい場合には、弊社にお気軽にご相談・お問い合わせ頂ければと思います。