「自社の知名度を上げたい」とのことですが、「採用ブランド」について少し誤解をされている感がございます。
消費者マーケティングにおいて、様々なメディアに大量出稿して認知度を高めることで、商品購買を拡大するといった旧来の手法は限界がきていることは周知の事実です。
「採用ブランド」も同様で、次のような視点はあくまでも補足的要素と位置付けます。
●広報活動で認知度を高めることで、応募者の母集団形成をする
●人気企業ランキングで上位になるめに、複数の採用メディアに大量出稿する
●世間一般が持つイメージを良いものにして、入社したい企業と印象づける

「採用ブランド」の本質は、自社が採用したい人材に対して、ありのままの企業像（理念・文化・事業目的など）を伝えることで、自社が本当に採用したい人材に強い興味をもってもらうことになります。
言いかえれば、応募者に対して「企業がどのような約束をするのか」ということになります。

応募者との約束であるからこそ、「一貫したブレのない内容」「事実であり社員も共感している内容」「社内の制度や仕組みと整合性ある内容」であることが大切になってきます。
つまり、「採用ブランド」は全ての人に「良い会社」と思われる必要はないのです。
「欲しい人材」に魅力的に感じてもらうことが重要で、それ以外の人には魅力的ではなくても問題ないのです。

新卒入社の離職率が拡大している背景には、若者の思想の変化だけではなく、誤った採用ブランドによるアンマッチ採用が増えてしまっていることも要因としてあるのではないでしょうか。

終身雇用とは言わないまでも、中期的な活躍を期待する人材を発掘する上で、効果的な採用活動を展開するに当たっては、次の点を十分に考慮した上で、共に成長できる仲間を探求する姿勢を貫いていくことが大切です。
●欲しい人材に応募してもらえることが一番重要である
●欲しい人材と自社の魅力との相関性を十分に吟味する
●採用はマーケティング活動であり、ターゲットの特性を明確にする
●企業が約束を果たす上でも、「一貫性」「事実性」「整合性」をきちんと検証する

そして、売り手市場だからといって応募者に媚びることなく、社会性と自律性をもった成長意欲が社会人には必須であることを伝えていきたいものです。