賃金テーブルを作成しないで、賃金レンジの上限、下限を設定し、その範囲内で昇給額管理をしていく方法を取ることもよくございます。
参考としてですが、賃金テーブルを作成することにより、ありがちな運用としては、評価”A”（５段階評価SABCDの場合）だが、給与改定については、評価”B”を適用ということが起こることもあります。
これは、（評価の適正化という根本的な問題を解決すべきですが）原資配分を正規分布による配分を行っていた場合、評価Aを取った社員が多いと、比率上、評価Aでありながら、給与改定はBということで、正規分布の形に持っていくことが起こりえます。
このようなことになると制度の信頼性にも影響がありますので、このような事例にならないように注意する必要があります。

賃金テーブルを作成しない場合（賃金レンジの上下限額のみの設定）は、運用的には、柔軟になりますし、原資管理もやりやすくなることとなりますが、その反面、評価の適正化とともに給与改定のルールを明確に決めておく必要があります。
給与改定ルールがあいまい、上司の思惑などが入るようなものになっていると人事制度自体の効果が無くなってくる恐れがあります。
透明性を担保するためにも給与改定のルール（改定計算式など）を明確に、明示していくことをおすすめします。