令和8年10月1日から、派遣労働者の同一労働同一賃金に関するルールが一部改正されます。対象は労働者派遣法施行規則、同一労働同一賃金ガイドライン、派遣元指針、派遣先指針です。
制度が2020年4月の施行から5年を迎えたことを踏まえた見直しで、違反に対する罰金等の罰則規定こそありませんが、行政指導や是正勧告の対象となり得るほか、対応不十分だとトラブルや訴訟のリスクにもつながります。ポイントは次の3つです。

① 派遣労働者への説明義務が強化される
雇入れ時・派遣時の明示事項に「待遇の相違の内容・理由等について説明を求めることができる旨」を追加することが義務化されます。契約のタイミングであらかじめ説明を求めることができることを伝えておく必要があるということです。求めがなくても、契約更新時などに資料を交付する・周知することが「望ましい対応」ともされました。説明を求めたことを理由とする不利益取扱いの禁止は従来どおりです。

② 同一労働同一賃金ガイドラインが明確化される
近年の最高裁判決等を踏まえ、どのような待遇差が不合理と判断されうるかについて、ガイドラインの記載がより具体的になります。たとえば、賞与・退職手当、無事故手当、家族手当、住宅手当、福利厚生施設の利用条件、病気休職・休暇、夏季冬季休暇、褒賞といった項目について、通常の労働者と同様の支給・付与が必要となる場面が追加・整理されました。
ここで注意したいのが、「誰と比較するか」は待遇決定方式によって異なるという点です。派遣先均等・均衡方式では、賃金・賞与・各種手当・休暇など待遇のほぼすべてについて、派遣先の通常の労働者との均等・均衡が基準になります。一方、労使協定方式では比較対象が項目によって分かれるのが特徴で、教育訓練・福利厚生施設は派遣先の通常の労働者が基準となり、賃金は労使協定で定めた一般賃金水準以上であることが基準となります。それ以外の待遇（賞与・退職手当、病気休職・休暇、夏季冬季休暇、褒賞など）は派遣元に雇用される通常の労働者との間で不合理な相違がないことが基準となります。派遣労働者の9割以上が労使協定方式を採用しているとされ、この方式では「派遣先基準の項目」と「派遣元基準の項目」が混在する点を踏まえた対応が必要です。

③ 公正な評価による待遇改善の促進
派遣元には評価・キャリアコンサルティング・教育訓練を通じた待遇改善の好循環づくりが、派遣先には派遣料金への配慮義務や比較対象労働者の情報提供義務があらためて示されました。

以上、制度の枠組み自体を変えるものではなく、説明義務の実効性を高め、ガイドラインを具体化する改正です。令和8年10月1日に向けて、明示書式の見直しや待遇差の点検を進めておくとよいでしょう。

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