会社は、従業員の申し出に対し、短時間勤務やフレックスタイム制などの「柔軟な働き方に関する措置」を講じることが義務付けられます。就業規則の見直しと従業員への丁寧な説明が不可欠です。

2025年10月1日より、育児・介護休業法が改正され、企業には新たな義務が課せられます。特に重要な変更点の一つが、3歳から小学校就学前の子を養育する労働者に対し、柔軟な働き方を実現するための措置を講じる義務です。これまでは努力義務だったものが、完全に法的義務へと移行します。

この改正は、従業員が仕事と育児を両立しやすくするための重要な一歩であり、企業にとっては多様な人材の確保・定着にもつながります。しかし、具体的な対応を誤ると、法違反のリスクや従業員とのトラブルに発展する可能性もあります。

1. 会社が講じるべき「柔軟な働き方に関する措置」とは？
企業は、対象となる従業員からの申し出があった場合、以下のいずれか、または複数の措置を講じなければなりません。

•短時間勤務制度: 労働時間を短縮する制度です。例えば、1日の労働時間を6時間にするなど。
•フレックスタイム制度: 始業・終業時刻を従業員自身が決定できる制度で、コアタイムを設けることも可能です。
•始業・終業時刻の変更制度: 勤務時間の開始・終了時刻を繰り上げたり、繰り下げたりする制度です。
•テレワーク制度: 自宅など、会社以外の場所で勤務できる制度です。
これらの措置は、従業員の育児状況や会社の業務実態に合わせて、複数の中から選択肢として提供できるよう準備を進める必要があります。単にいずれか一つを導入すれば良いというわけではなく、従業員が実際に利用できる制度であることが求められます。

2. 就業規則（育児休業等に関する規程）の見直しポイント
今回の改正に対応するため、就業規則内の育児休業等に関する規程を改定する必要があります。
•対象者の明確化: 措置の対象となる「3歳から小学校就学前の子を養育する労働者」の範囲を明確に規定します。
•措置の内容と選択肢の明記: 会社が提供する柔軟な働き方の具体的な措置（短時間勤務、フレックスタイム、始業・終業時刻の変更、テレワーク）とその利用条件を詳細に記載します。
•申し出の手続き: 従業員がこれらの措置を利用したい場合の申し出方法、提出書類、申請期限、承認・不承認のプロセスを定めます。
•不承認時の対応: 業務上やむを得ない理由で申し出を不承認とする場合の対応（代替案の提示など）についても規定しておくことが望ましいです。不承認には客観的・合理的な理由が必要であり、一方的な拒否は認められません。

3. 従業員への説明と個別の意向聴取・配慮
法改正に伴い、企業は以下の対応も求められます。
•制度の周知徹底: 新しい制度の内容と利用方法について、全従業員に周知します。説明会の実施、社内掲示、イントラネットへの掲載などが考えられます。
•個別の意向聴取・配慮: 従業員が育児と仕事の両立に関してどのような支援を必要としているのか、定期的に意向を聴取し、個別の状況に応じた配慮を行う努力義務が強化されます。具体的には、面談の機会を設け、育児に関する情報提供や利用可能な制度について説明することが求められます。この際の面談内容や提供情報については記録を残しておくことが重要です。

この改正は、単に法律を守るだけでなく、従業員が安心して長く働ける環境を整備し、企業の人材定着や生産性向上にもつながる重要な機会です。
早めに準備を進め、円滑な制度移行を図りましょう。