結論として、貴社が支払う「前払退職金」は、労働基準法第37条に定める割増賃金の算定基礎から除外することはできず、これに含めて計算する法的義務を負います。

解説
1. 法的根拠と解釈
割増賃金の算定基礎から除外が認められる賃金は、労働基準法第37条第5項および同法施行規則第21条によって、その範囲が限定的に列挙されています。

これは法解釈上「限定列挙」とされ、リストに明示されていない賃金を事業主の判断で任意に除外することは、法の趣旨に反し許されません。

除外が認められる賃金は、その性質が「労働の対価」としての性格が希薄であり、労働者個人の事情に基づき支給される実費弁償的・福利厚生的な性格が強いものに限定されています。

2. 算定基礎から除外される賃金（限定列挙）
法律および施行規則で除外が認められているのは、以下の７項目のみです。

《労働基準法第37条第5項》

家族手当

通勤手当

《労働基準法施行規則第21条》
3. 別居手当
4. 子女教育手当
5. 住宅手当
6. 臨時に支払われた賃金
7. １箇月を超える期間ごとに支払われる賃金

※上記1, 2, 5の手当であっても、扶養家族数や通勤距離・費用等に関わらず、全従業員に一律で支給される場合は、実質的に「労働の対価」と見なされ、算定基礎から除外することはできません。

3. 本件「前払退職金」の法的評価
貴社の「前払退職金」は、毎月定額が全従業員または特定の等級の従業員に支給されるものであり、その名称にかかわらず、実質的に「労働の対価」としての賃金に該当します。

したがって、上記除外事由のいずれにも当てはまらず、算定基礎に算入しなければなりません。これを怠った場合、差額は未払賃金として扱われます。

4. 実務上のリスクと推奨事項
万一、前払退職金を算定基礎から除外していた場合、従業員からの未払賃金請求のリスクに加え、労働基準監督署による是正勧告の対象となります。悪質なケースと判断されれば、裁判所から未払額と同額の付加金の支払いを命じられる可能性も否定できません。

この機会に、貴社の給与体系を網羅的に監査し、各手当が割増賃金の算定基礎に含まれるべきか否か、法的な観点から精査することを強く推奨いたします。