労働契約法17条では、復帰の難しい体調不良などやむを得ない場合を除き、有期契約期間の途中でその雇用契約を終了することはできないと定めております。
また、同法19条に示される雇止めの法理によれば、過去に繰り返し更新された有期契約における雇止めであって無期雇用契約における解雇と同視される雇止めか、契約更新が期待される合理的な理由がある有期契約における雇止めの場合、その更新を拒絶するには、更新を拒絶するに足る客観的理由と更新拒絶に至るまでの間における合理的なプロセスが必要とされています。
客観的理由と合理的なプロセスが無いと判断される場合、従前と同一の労働条件で有期契約が更新されます。

前述を踏まえ、万が一、裁判に発展し雇止めが無効と判断された場合、会社における従業員としての地位が認められることになり、当該従業員様は職場に復帰します。
これにより、雇止め日から裁判終了までの毎月の給与支払が必要となります。裁判期間は年単位に及ぶことが一般的で、従業員の年収程度に支払いが生じる可能性があります。裁判ではなく地方裁判所による労働審判の場合は、3か月程度で完結します。
実際に勤務を再開する際には、元の役職、給与額で復帰させることが必要で、雇止め前よりも不利な条件で復帰させると別のトラブルの元を生み出すことになりかねません。
また、周囲から従業員本人への見方などに配慮を行うことも考えられ、お話合いにより元の部署や業務内容に戻るのか、変更するのか、検討する必要があります。

今回の方はまだ初回の有期契約と思われますので、雇止めが無効となるリスクはそこまで大きくはないと考えますが、客観的理由や合理的プロセスが求められることには変わりありませんのでご留意いただければと存じます。