降格とは、多くは等級の引き下げを指して、職位の引き下げは、部長・課長などのいわゆる管理職（役職者）の地位の引き下げを指します。
職能資格制度の対象となる社員は、いずれかの等級に格付けされることとなり、その等級が引き下げられることが（一般的な）降格（等級の引き下げ）です。一般的には、職能資格等級（その他の等級制度もおおむね）と基本給額が結びつき、職能給等を構成するのが一般であり、この降格は、基本給の減額となります。
これに対して、職位の引き下げについては、（例えば）職能資格制度における職位の引き下げは、職能資格等級と職位は別個とされていることが多いため、職位が引き下げられても職能資格は維持されることがあります。
そのため、直ちに基本給が変更される、という関係に立たないということとなります。（手当等は変更させる場合はあります）
職務等級制度は、職務（仕事）を基準に基本給を設定する制度ですので、職位に応じて職務も決定され、等級も決定されるため、職位の引き下げが職務等級の引き下げをもたらす場合がありますので、等級に紐づいた基本給が下がることとなります。
制度上は、このように降格、職位の引き下げによって、基本給等が下がる場合がありますが、原則は、ルールに厳格にしたがって引き下げることが妥当ですが、多くは、評価結果に基づく決定する場合が多くなりますので、公正な評価が必要となります。
この公正さには、形式的公正さと実体的公正さが求められますので、いかに人事制度（特に評価制度）を公正さをもって運用（おもに形式的公正さ（制度的・手続き的公正さ））が確保できるかにかかってきますので、注意が必要です。
また、降格、職位引き下げについては、再チャレンジの機会を設ける仕組みなどを設けるなど検討してもよいかと思います。さらに本人の上司などによるバックアップ、支援があるとモチベーション維持などにも効果的となります。