解雇を行う場合には、30日前までにその予告をするか、最低30日分の平均賃金を解雇予告手当として支払うことが必要です。（労基法第20条）
週1日出勤の従業員であっても、解雇予告をしない場合には、最低30日分の解雇予告手当が必要となります。

計算例）日給10000円／月5日勤務で月給50000円、3ヶ月の歴日数92日の場合
【原則】50000円×3ヶ月÷92日＝1630.43円（銭位未満の端数を切り捨て）
　　なお、時給制や日給制で所定労働日数が少ない場合には、この算定方法で計算すると平均賃金が
　　低くなることがあるため、最低保障の規定が設けられています。
【最低保障額】50000円×3ヶ月÷15日×0.6＝6000円　
原則計算で算出した金額が最低保証額を下回っているため、平均賃金は最低保証の金額となり、解雇予告手当は6000円×30日＝180000円となります。
月給50000円の従業員に対して3倍以上の金額となってしまい、現実的ではありませんが、これが法律で定められた計算方法となります。

一方で、解雇予告手当を支払うことで解雇の手続きとして法的にクリアしているとしても、その解雇自体の有効性については別問題です。
特に契約期間中の解雇については、労働契約法17条に「やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができない」と定められており、期間の定めのある雇用契約をした労働者を解雇する場合には、期間の定めのない労働者と比べて、より厳格に解雇の有効性を判断されることになります。
解雇するのであれば、本当に「やむを得ない事由」に該当するかどうかを慎重に判断するとともに、契約期間中の解雇ではなく、契約期間が終了したタイミングで次の契約更新をせずに雇用関係を終了させる対応についても検討すべきでしょう。