会社としては、応募者が担当業務がしっかりと遂行できるかを判断する必要があるので、既往歴については把握しておきたいところです。

職業安定法（5条の4）では、会社が応募者から情報収集する場合は、担当業務がきちんと遂行し達成できるかの判断材料を目的として必要な範囲での情報収集をすることができるとしています。さらには、応募者本人の同意や正当な理由があれば、必要範囲を超えて情報収集することができるとしています。

判例でも会社は誰を、どんな条件で採用するかは、法律やその他の特別な制限がない限り、原則自由に決定することができると判断していることから、応募者に関する情報収集も広い範囲で認められていると考えられます。（参考：三菱樹脂事件）

また、個人情報保護法では、既往歴等を含む個人情報を収集する場合は、あらかじめ本人に利用目的を明示しなければならないとされています。

以上のことから、既往歴に確認をすること可能ですが、あらかじめ利用目的の明示や本人同意を得て、担当業務に必要な範囲で既往歴の有無を確認する必要があります。
なお、精神疾患などの既往歴は、特に繊細な情報となりますので、あくまでも任意回答であることを前置きして伝えるなど、より一層の配慮が必要です。

質問の方法ですが、応募者にとっては、口頭で直接的に繊細な情報を質問されることは不快に感じる方もいます。面接担当者にとっては、繊細な情報を質問することにストレスを感じる方もいます。
その場合は、健康状態に関するチェックシートなど、書面に記入する方法で行うことも可能です。
面接担当者、応募者の双方にとって、面接が安心安全な場で行えるようにしていきましょう。