組織において、「人事部門が求められる機能は何か？」という問いかけに対して、「採用」「労務管理」「人件費管理」「キャリア支援」といったワードを挙げられるかもしれませんが、これらは手段であって目的ではありません。
経営支援の立場で人事の役割を定義するのであれば、経営資源として最たるものである“ヒト”を最適に活用して『組織の価値観を体現する社員が強い組織を作りあげ、会社の永続性を維持する』ことが、人事部門が果たすべき重要テーマになります。
つまり、人事が「労務管理」や「法令遵守」だけを考えていればいい時代は終わっており、人事として経営に貢献していくために、次のような知見が求められているのです。
【人事の専門力】
法令知識以上に、優先順位を判断できる視点や見解を持つ
【情報リテラシー】
重要な情報を抽出し、どのように分析・集約するかを判断する
【ソリューション力】
経営と現場をつなぐパイプ役として爽やかに確信的な提案をする
【ロジカルシンキング】
情報を漏れなく重なりなく全体を構成して可視化する
【探求心】
完璧まではいかなくとも効果・改善を強く求め続ける
【リーダーシップ】
多様性を尊重して、相手の立場に配慮した対話を心がける

HRBPの役割は、強い組織を作るために、ビジネスの優先性と全社最適性を踏まえて、限られた経営資源（ヒト・モノ・カネ・情報など）をどのように活用していくのかを決定して実行することになります。
よってHRBPは、人事部門の一員ではあるものの、実際はビジネス側に身を置いて、単に人事の専門性をもってアドバイスをするだけではなく、組織の上位者と一緒に事業の課題に対して解決策を見出して具体的な実行策を推進するキーマンになるのです。

そのためには、経営者や組織長の理想を共有し、組織戦略の優先性を理解した上で、その解決策を具現化して納得させる『コンサルティング力』と、現状の運用力とポテンシャルを体系化する『ディレクション力』の両方において卓越したスキルを発揮することがHRBPには求められるのです。

昨今は『戦略人事』の重要性を見聞する機会が増えておりますが、多くの日本企業において、戦略人事の重要性に対する認識はまだ高くありません。
変化の激しい環境下でビジネスを牽引していく重責がある人事として、HRBPという名称にこだわることなく、自社において必要な機能を再点検して、「何が足りているのか、何が不足しているのか」を検証されることから始めてみてはいかがでしょうか。
全員が現状を認識した上での、対話を通じた課題創出が、現状の改善・変革の契機となるはずです。

そして、経営と社員は対義語のように語られることがありますが、経営目線（株主・財務偏重）に陥るあまり、幸せを感じる社員の意欲ある活動が、経営や組織の発展に大きく寄与することを忘れることなく、『エンプロイー・エクスペリエンス』の向上を目指していきたいものです。