退職時の有給休暇買取の単価設定とリスク

就業規則に「年次有給休暇を取得した時の賃金は、労働基準法に定める平均賃金を支払うものとする」と規定されている場合、退職の際に買い取る有休の単価も同様にしなければなりませんか。退職時に限り、一律いくらと決めることは違法となりますか。一律いくらでは問題がある場合、退職時に限っては、平均賃金以下になっても違法とはなりませんか。

回答

まず、有給休暇の買取は法的に認められているものではございません。法39条に「労働者の心身の疲労を回復させ、労働力の維持培養を図るとともにゆとりある生活の実現にも資するという趣旨から、毎年一定日数の有給休暇を与える」という記載がある通り、有給での労働日の労働の義務の免除が認められているのであってそれ以外の消化方法は認められておりません。

そのような事情があります為に有給休暇の買取に関しては労働基準法で認められている処理ではございません為、明確な単価等も定められておりません。また、退職時に有給休暇が余っている場合に買取をしなければならないという決まりも同様にございません。

退職の申し出が半年後や3カ月後など時間に余裕を持ったスケジュールでなされている場合であれば買取をせずとも労働者の判断によって有給休暇の取得が出来るかと存じますが1カ月後などあまりスケジュールに余裕がなく、退職される方が後任の方に業務の引継ぎ等をしなければならない場合は問題になるケースがございます。

退職日が決まっている場合、それまでに有給休暇を取得しようとすると十分な引継ぎなどが行えず後任の方の負担が重くなるなどの悪影響が生じてしまいかねません。その場合でも、労働者側が有給休暇の取得を求めた場合はそれを拒否する事ができません。つまり、労働者が有給休暇の買い上げの額と「労働基準法に定める平均賃金」を比べた上で労働者が有給休暇を取得するという事になった場合には御社側にもデメリットが生じてしまう可能性がございます。

平均賃金以下の額で買い上げをする事はなんら問題ございませんが実務上で問題が起こる可能性を考慮しますと買取の制度自体を見直されるか額に関して慎重にお決めになられるのがよろしいかと存じます。
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SR人事メディア編集部
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