労働条件通知書等の通勤手当の記載について
当社の通勤手当の上限は、30000円になります。この金額について、入社時、採用内定通知書には記載しておりますが、労働条件通知書には記載がありません。また、遠くから通勤をしている方で上限を超えてしまう方には、別途申請書に記入してもらい超えた部分は支払いをしています。
ここで質問なのですが、（１）労働条件通知書に通勤手当の上限を記載する必要はありますでしょうか。（２）もし、従業員が上限を知らずに、30000円を超えた場合は会社負担になるのでしょうか。
また、就業規則にも通勤手当の上限を記載してないのですが、記載は必要でしょうか。社内通達での周知で大丈夫なのでしょうか。
回答
労働基準法では、通勤手当の支給に関する規則はありません。
そのため、通勤手当の支給は義務ではなく、会社の任意で行われます。通勤手当を支給しなかったとしても会社側に罰則はありません。
しかし、労働基準法15条で、「使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。」とされています。
（１）通勤手当を支給するのであれば、労働条件通知書に記載が必要になります。また、通勤手当の上限を記載することにより、トラブル防止に繋がります。しかし、周知出来ていない場合は、労働条件通知書の効力はありません。
（２）では通勤手当の上限を周知出来ていないのであれば、会社側が負担するべきであると考えます。
就業規則にも通勤手当の上限の記載は必要になりますまた、社内通達だけでは効力は無効となるので、すぐに記載するべきだと考えます。
そのため、通勤手当の支給は義務ではなく、会社の任意で行われます。通勤手当を支給しなかったとしても会社側に罰則はありません。
しかし、労働基準法15条で、「使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。」とされています。
（１）通勤手当を支給するのであれば、労働条件通知書に記載が必要になります。また、通勤手当の上限を記載することにより、トラブル防止に繋がります。しかし、周知出来ていない場合は、労働条件通知書の効力はありません。
（２）では通勤手当の上限を周知出来ていないのであれば、会社側が負担するべきであると考えます。
就業規則にも通勤手当の上限の記載は必要になりますまた、社内通達だけでは効力は無効となるので、すぐに記載するべきだと考えます。
The following two tabs change content below.
人事実務の専門家集団「社会保険労務士法人人事部サポートSRグループ」が運営する経営者と人事担当者向けのwebメディア。人事制度、採用、給与計算、社会保険のQ＆Aや法改正など旬の人事ニュースを掲載。実務に役立つExcelツールも無料配信中！https://media.o-sr.co.jp/consulting/
最新記事 by SR人事メディア編集部 (全て見る)
公開日：
日常業務に関するちょっとした疑問から、コンプライアンス、人事戦略まで、お気軽にご相談ください。
無料労務相談のお申し込みは、以下のバナーからどうぞ！
