面接の構造化をはかる、コンピテンシー面接とは?

面接が属人化しすぎており面接官によって評価のバラつきが目立ちます
どのように対処すればよろしいでしょうか?

回答

今はだれしもが面接官になる時代です。
しかし面接官によって質問の仕方・掘り下げ方・評価に必要な考え方など、
理解レベルが異なると、適切な採用を行うことができません。
今回は行動特性をまとめ、面接の構造化を図ってみては如何でしょうか。

構造化面接とは採用・評価基準と明確にし設問を事前に取り決め評価のバラつきをなくしていきます。
担当者ごとのバイアスのかかった情報を排除し属人化からなるムラを解消できます。

行動特性(コンピテンシー)とは貴社における業務遂行能力の高い人物(ハイパフォーマー)
に共通する行動特性を指しています。
「行動特性」を有しているから「スキル」を自分のものにでき、
「スキル」を有しているから「行動」ができる、「行動」に基づいて「成果」があがるという考え方です。
これらが言語化されていれば、そのコンピテンシーに対して共感している、
またはそういった経験により成果を上げたことがある応募者であれば、
入社後すぐに会社に貢献することができると想定できるようになります。

これらを面接に組み込めばある程度、クオリティを担保できるのではないでしょうか?

以下、面接の構造化を進めるにあたり代表的な設問フレームと導入デメリットを
まとめたのでご参考にしてください。

▶行動面接
応募者の行動を深堀し候補者の行動特性や思考特性を、把握することができます。
①状況について質問
②当時の課題についての質問
③課題に対してどのようなアプローチをしたか質問
④そして得られた成果の質問

▶状況面接
行動面接では応募者の過去体験への質問を行いますが、状況面接では仮説に基づいた質問をします。
あなたの会社でトラブルや問題になりやすい状況を与える質問をすることが理想です。
例:〇〇といった状況では何を優先しますか?そしてそれはなぜですか?
  お客様からクレームがありました。その場合どのような行動をとりますか?など

▶導入デメリット
・確認的な面接になってしまう。
・応募者の可能性を見出す、自由な発想を見つけることが難しい。
・応募者によって圧迫面接をされたような感覚に陥る場合もあり、企業の好感度が下がる。
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SR人事メディア編集部
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