年次有給休暇の年5日取得義務を満たさない従業員への対応について
2019年4月施行の有給休暇の年5日取得義務化についての相談です。
今まで計画的付与制度を導入していませんでしたが、法施行への対応のため、計画的付与制度の導入を検討しています。
現状の社内の有給休暇取得率につき、おおよその社員が年5日取得を満たしているため、取得数が不足している数名の社員に対してのみ、取得促進をするような運用をしたいと考えています。
厚生労働省の労使協定モデルのうち、個人別付与方式が個人毎の適用が可能に思われますが、年休付与計画表の作成や調整等、希望の運用と異なるように見受けられます。
現行の運用（社員の希望に基づく取得を原則とし、会社の時季指定を少なくする）とほぼ変わらないかたちで、制度に対応できるような労使協定の例はあるのでしょうか。
回答
一定の部署や全社員への一律的な指定（計画的付与）よりも、年5日取得を満たせない個人のみへの指定による対応を想定されているとのことですが、計画的付与制度の導入よりもむしろ、会社が時季指定を行う対象と指定方法を就業規則へ定めておくような対応が、ご希望に即しているように見受けます。
例えば、「付与日から1年に達する1ヵ月前の時点に、取得日数が5日に満たない場合には、社員と協議の上で会社が指定する」等、会社毎に実態に即した方法にて、就業規則へ規定して差し支えありません。
時季指定にかかる、厚生労働省の就業規則の規定例においては、「10日以上付与の労働者に対し、付与日から1年以内に5日（取得済日数は控除）」の旨、大枠となる記載がありますが、実務の運用について、更に具体的な時季指定方法が想定されている場合には、就業規則にその旨を規定しておく対応は、より望ましい運用となります。
例えば、「付与日から1年に達する1ヵ月前の時点に、取得日数が5日に満たない場合には、社員と協議の上で会社が指定する」等、会社毎に実態に即した方法にて、就業規則へ規定して差し支えありません。
時季指定にかかる、厚生労働省の就業規則の規定例においては、「10日以上付与の労働者に対し、付与日から1年以内に5日（取得済日数は控除）」の旨、大枠となる記載がありますが、実務の運用について、更に具体的な時季指定方法が想定されている場合には、就業規則にその旨を規定しておく対応は、より望ましい運用となります。
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