ご質問（①・②）につきまして、回答致します。

　まず、確認をさせて頂きますと、一般的に「有休取得の義務化」と言われますが、義務を課されているのは労働者ではなく、使用者（会社）側となります。いわゆる、時季指定の義務化であり（時季指定権とは異なります）、会社は労働者に2019年4月1日以降に10日以上有休が付与される日を基準として、1年以内に少なくとも5日の有休を取得させなければならない、ということになります。但し、取得させる方法は、既存の「時季指定権の行使」や「計画的付与」も含みます。
　改正法は、単に「有休」を5日以上取得させることを定めただけで、「振替休日」「代休」との優先順位を定めたわけではないため、①の回答としましては、『優先されない』ということになります。
　ただ、1年以内に労働者に5日以上の有休を取得させなかった場合の罰則規定があるため、会社としては、有休を優先して取得させようとする傾向にあるかもしれません。しかし法の趣旨は、既存の振替休日や代休を本来の形で取得されていることを前提として、加えて労働者の休養に資するために、年5日の取得を要請していると思われます。従って、本来の形に整えた後に時季指定を行うべきではありますが、現実的に困難な場合は単に消滅を待つのではなく、労働者承諾の上での消滅、有休取得と織り交ぜる、給与精算といった措置も選択肢として考慮すべきかと考えます。
　改正法を補完する通達（基発0907第1号平成30年9月7日）では、会社が時季指定を行うに際して、労働者の意見を聴取し、その意見（希望）を尊重するよう、努力義務の明記があります。会社が一方的に時季指定を行うことを防ぎつつ、御社で懸念されるような、社員からの不満を少しでも和らげるための手続的な保障を会社に求めたものです。
　以上を踏まえて、②につきましては、会社が一方的に有休消化を促し、社員の不満を解消する努力をしなかった場合、それは単なる努力義務違反にとどまり法的に問題はない、とは言い切れない、との回答となります。