有休5日取得義務化への対応について

2019年4月からの年5日の有休の時季指定義務への対応について相談です。
当社は就業規則で5日の夏季休暇を定めており、これを義務化の年休5日にあてる(計画付与の対象とする)ことを考えていますが、この対応で問題ないかの確認と、対応に必要な手続きなどにつきアドバイスをお願いします。

回答

現行の夏季休暇5日をそのまま年次有給休暇として計画付与の対象にした場合、これまで年次有給休暇とは別に取得できていた夏季休暇が無くなってしまうため、不利益変更にあたります。
不利益変更とならない対応としては、以下の方法が考えられます。

① 年次有給休暇の付与日数に5日を上乗せし、この5日分を計画付与の対象とする
 → 就業規則の付与日数に5日を上乗せした日数を記載し、5日分は夏季休暇用として計画年休の対象とする旨の労使協定を締結する必要があります。
② 現行の夏季休暇をそのまま残し、年次有給休暇5日分を計画年休の対象とする
 → 5日分は計画年休の対象とする旨の労使協定を締結する必要があります。
③ 従業員ごとの有休付与・取得状況を細かく管理し、取得期限が迫った方に期限内の取得をするよう促すやり方
 → 管理側に負荷のかかる方法ですが、就業規則の改訂や労使協定の締結等の手続きはございません


以上になります。
現状の夏季休暇5日はそのまま残すか、無くすとしても同じだけの日数を年次有給休暇として上乗せして付与し、不利益変更にならないよう注意いただければと思います。
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SR人事メディア編集部
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