貴社が現状置かれている状況、貴社の業界、地域などの取り巻く環境から把握しなければ何とも言えないのですが、一般的な取り組みとして増えつつある内容を挙げさせていただきます。

最近、新卒2・3年目から中堅社員にかけて定着率の低下（流出の増加）ということを話に聞くことが多くなっています。
そのために取っている取り組みとしては、いくつかのアプローチが取れています。
　①金銭的報酬の見直し
　②非金銭的報酬の見直し
　③将来が見えるようにキャリアパスの明確化と多様化
　④雇用形態の多様化
このようなことが挙げることができます。
①②は、概念的に範囲が広いので例示により解説します。

①金銭的報酬の見直しは、給与、賞与、退職金などの実際のお金に関する見直しです。
これは、各社いろいろと取り組んでいますし、ある程度手法としては限られていますので、少し調べれば内容が分かると思います。

②についてですが、こちらが最近の企業の人事担当者からご相談が多くなっている内容です。
どうしても①の手段は限られていますし、人件費の問題も大きく影響しますので、大胆な方法はなかなか採り難いものです。そのため、直接的な金銭報酬ではなく、多様な報酬を与えましょう、というものです。
お話が多いのは、③と重複しますが、本人のキャリアパスが描けるようなルート、選択肢を多く用意してあげる。
この時、経営的な観点から次世代リーダーや経営者候補の選抜やアルバイト等も含めて正社員登用制度といったところまで広げて構築していくことが増えています。
また、キャリアパスの多様化に合わせて教育研修制度の見直し、充実化を図ることもあります。
これにより、個人としてのキャリア選択の幅が広がり、かつ、研修受講によりスキル等の向上とともにキャリアを上げていくことによって社内的価値は基より対外的な市場価値を上げることができるようにする。
それによって、この組織にいる意義・意味に結び付けていくこととなります。
しかし、市場価値が上がると逆に流出してしまう可能性もあるので、引き留め策（リテンション）も同時に用意していかないとならないこととなります。

最近ご相談が多いのは、この両面からの施策の整備が多くなっています。
これ以外にも多岐にわたってありますが、まずは貴社のヒントになればと存じます。