契約以上の出勤率となったとき、有休付与は何を基準にすべきか

現在週3日の契約をしているアルバイトがいますが、業務が増え実際には週3日以上の勤務をしている状況です。

週5日勤務の者の所定労働日数と比較ところ、それでも80%以上の出勤率となっておりますが、その場合、通常の日数を付与する必要はありますでしょうか。
それとも、契約書の週3日を所定労働日数として付与すれば足りますでしょうか。

 

今後も契約と実態がかい離する状況が続くようであれば、契約内容の変更も検討する必要があるとは思っておりますが、現状でどのように対応するのがよいのか確認させてください。

回答

お答えいたします。
年休付与日数の算出は、年休付与日の労働条件を基準に算出します。
入社時の契約書(雇用契約書や労働条件通知書)に記載された条件ではなく、付与日現在での労働条件でお考えいただく形となります。
*労働条件(所定労働時間や日数)が変更になった時点で、その変更後の条件を記載した契約書を発行されているかと思いますので、そちらの条件を基に付与日数が決まります。

仮に「4月1日入社とし、半年後の10月1日に年休が付与される」といたしますと、付与日数に関する労働条件(勤務日数・勤務時間)は、付与日である10月1日現在で考えます。
*次回以降の付与日数につきましても、毎年の付与日である10月1日現在でお考えいただればよろしいかと思います。

また、出勤率の計算では、計算期間の途中で所定労働日数が変更になった場合には、全労働日(365日-所定休日数)に変更が生じますので、変更が生じた時点までの出勤率と、変更後の出勤率を按分する形で、80%以上かどうかをご判断いただればよろしいかと思います。
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SR人事メディア編集部
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公開日: 労務管理 有給休暇

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