年４回以上賞与が支給されたら、社会保険はどうすべき？
今まで、年の賞与支給回数が3回に収まっていましたが、加えて今後、成績の良かった事業部へ決算賞与を支給することを検討しております。
ただ、あくまでも事業部の業績に左右されるため、確約はされていないため、就業規則上は明記しない方向で考えております。
結果として年４回賞与が支給されても、就業規則に明記していないため、社会保険上は４回目の賞与と考えないという認識でよいでしょうか。
ただ社として見て、何年か連続して決算賞与を支給しているような実態がある場合は、社会保険料の徴収ルールを変更し、年度の賞与支給総額÷12を標準報酬月額算定時に上乗せすることが必要となるのでしょうか？
また、もしその場合はおおよそ何年このような状態が続いたら変更が必要とみなされるのでしょうか？
回答
標準報酬月額に入れるべき賞与としましては、7月1日時点で前1年間に4回以上の賞与の支払いがあり、且つそれが社内規程で定義されているものに限られます。
社内規程で明確に「年4回以上支給する」と定められていなければ、各回の賞与総額に対して料率を乗じた社会保険料を徴収し、通常の賞与支払届の提出で手続きを行うこととなります。
これは結果的に何年か連続して年に4回以上賞与を支給している場合も該当します。
規程にあることで初めて、社会保険料の徴収ルールを変更し、年度の賞与支給総額÷12を標準報酬月額算定時に上乗せすることになります。
また、現在は賞与に関する規程はないとのことですが、業績として年に4回以上の賞与の支給が定例となっており、それが数年続いているという状態であることから、今後の状況も変わらないことが予想されるようでしたら、賞与規程への明文化も一度お考えいただくのがよろしいかと存じます。
このとき、何年支給が続いたら規定するという基準はございませんが、規程しておくことで従業員への説明根拠となる上、例えば万が一問題が起きた際の会社としての根拠ともなります。
不支給の場合にも、その根拠として残しておくことができます。
社内規程で明確に「年4回以上支給する」と定められていなければ、各回の賞与総額に対して料率を乗じた社会保険料を徴収し、通常の賞与支払届の提出で手続きを行うこととなります。
これは結果的に何年か連続して年に4回以上賞与を支給している場合も該当します。
規程にあることで初めて、社会保険料の徴収ルールを変更し、年度の賞与支給総額÷12を標準報酬月額算定時に上乗せすることになります。
また、現在は賞与に関する規程はないとのことですが、業績として年に4回以上の賞与の支給が定例となっており、それが数年続いているという状態であることから、今後の状況も変わらないことが予想されるようでしたら、賞与規程への明文化も一度お考えいただくのがよろしいかと存じます。
このとき、何年支給が続いたら規定するという基準はございませんが、規程しておくことで従業員への説明根拠となる上、例えば万が一問題が起きた際の会社としての根拠ともなります。
不支給の場合にも、その根拠として残しておくことができます。
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maiko mashio
外資系企業の常駐と千人規模の社会保険手続きを担当。
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