36協定とは？基本からわかりやすく解説！

労働基準法では、労働時間は原則として1日8時間・週40時間と定められており、これを「法定労働時間」と呼びます。

「36（サブロク）協定」を結ばず、法定労働時間を超えて残業をさせた場合、労働基準法違反で罰せられます。ただし36協定を締結した場合、 原則月45時間、年360時間まで残業が可能になり、これを超えるような残業は違法となります。

ここでは、基本的な36協定の仕組みや上記時間を超えて残業が可能になる特別条項付き36協定についてご説明いたします。

1.36協定とは

正式には「時間外・休日労働に関する協定届」といい、労働基準法36条に規定されていることから「36（サブロク）協定」と呼ばれています。

この労使協定を締結し、所轄労働基準監督署長へ届け出る事により、協定で定めるところによって労働時間を延長し、又は休日に労働させることができます。

36協定を締結した場合の時間外労働の限度時間は月45時間かつ年360時間（1年単位の変形労働時間制の場合は月42時間かつ年320時間）ですが、この限度時間かつ、時間外労働と休日労働との合計時間が月100時間未満、2ヵ月～6ヵ月の平均合計時間がいずれも80時間以内であることを上限としています。

休日労働の回数に関しては上限が設けられていませんが、安全配慮義務の観点からも労働者へ最大限の配慮が必要です。

36協定は届出があって初めてその効力が生じます。協定を締結したとしても届出をしなければ効力は生じません。協定を未届のまま、労働者に法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えた時間外労働・休日労働をさせた場合、労働基準法第32条および35条違反となり、同法第119条のもと、6ヶ月以下の懲役又は30万円以下の罰金に処されます。

 

ただし、以下に該当する場合には36協定の締結は必要ありません。

・所定労働時間を超えて労働させたとしても、法定労働時間を超えない場合

（例：所定労働時間7.5時間　残業30分　法定労働時間の8時間を超えていない為、締結は不要）

・労働者が遅刻した場合に、その分だけ終業時刻を繰り下げて労働させる場合

（実労働時間を通算して法定労働時間の8時間を超えなければ締結は不要）

2.36協定の協定事項

36協定では、次に掲げる事項を定めるものとされています。

 

Ⓐ協定の締結・届出により労働時間を延長し、又は休日に労働させることができることとされる労働者の範囲

Ⓑ対象期間（例外なく1年間）

Ⓒ労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる場合

Ⓓ対象期間における１日、１カ月及び１年のそれぞれの期間について労働時間を延長して労働させることができる時間又は労働させることができる休日の日数

（フレックスタイム制においては1日についての協定は不要）

Ⓔ労働時間の延長及び休日の労働を適正なものとするために必要な事項として厚生労働省令で定める次の事項

Ⓔ-1：36協定の有効期間の定め（1年～3年の間で定めることが出来る）

Ⓔ-2：「対象期間における1年」の起算日

Ⓔ-3：「休日労働の時間を含め1カ月100時間未満」及び「直近2～6カ月平均80時間以下」の要件を満たすこと

 

 

※対象期間は、協定によって労働時間を延長できる期間を指し、有効期間は協定が効力を発揮する期間を指します。

 

万が一対象期間の起算日までに届出を行わなかった場合、協定で定めた時間外労働・休日労働をさせることができる期間は届出が受理された日以降となり、それ以前の期間は効力を成しません。届出日以前の期間に従業員に時間外労働、休日労働をさせていた場合、違法となってしまいますので届出漏れには十分注意しましょう。

3. 特別条項とは

36協定の特別条項は、「36協定の協定事項」に掲げるものの他に、通常予見することのできない業務量の大幅な増加等に伴い、臨時的に限度時間を超えて労働させる必要がある場合において1カ月及び1年について労働時間を延長して労働させる時間を定めることができます。

36協定の特別条項を締結した場合、時間外労働の時間は年720時間が上限となりますが、この上限時間かつ、時間外労働と休日労働との合計時間が月100時間未満、2ヵ月～6ヵ月の平均合計時間がいずれも80時間以内であることを上限としています。

ただし、対象期間内に限度時間を超えることができる月数は6ヶ月です。

 

4. 36協定（特別条項）の協定事項

特別条項では、前述の「36協定の協定事項」に加え、次に掲げる事項を定めるものとされています。

Ⓔ労働時間の延長及び休日の労働を適正なものとするために必要な事項として厚生労働省令で定める次の事項

Ⓔ-4：限度時間を超えて労働させることができる場合

Ⓔ-5：限度時間を超えて労働させることができる回数（6回が限度）

Ⓔ-6：限度時間を超えて労働させる場合に係る割増賃金の率

Ⓔ-7：限度時間を超えて労働させる場合における手続き

Ⓔ-8：限度時間を超えて労働させる労働者に対する健康福祉確保措置

 

※Ⓔ-8健康福祉確保措置とは、36協定の特別条項の裏面に記載されている措置で、「医師の面接指導の実施、労働回数の制限、休憩の確保、代償休日等の付与、健康診断の実施、年次有給休暇の取得促進、相談窓口設置、配置転換の検討、産業医による保険指導、その他」の10項目があります。この項目よりいずれかの措置を講ずることを定め、さらに具体的な措置内容を記載します。

5. 労働者代表選出・協定締結について

労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面により協定を締結します。投票・挙手等の方法で労働者の過半数代表者を選出し、選出方法を記載します。使用者による指名や、使用者の

意向に基づく選出、また管理監督者が労働者代表になることは認められません。

また、令和3年4月1日より使用者、労働者代表の押印は不要となりましたが、36協定届が協定書を兼ねる場合には引き続き署名又は記名・押印が必要となりますので注意しましょう。

 

※電子申請を利用することにより署名捺印が不要になります。また、紙での届出は工場や支店毎に36協定を締結し、それぞれの所轄労働基準監督署に届け出る必要がありますが、電子申請であれば本社一括届出が可能です。事務作業の効率が格段にアップしますので、是非利用をおすすめします。

6. まとめ

今回は36協定の概要や、36協定を結ばず時間外労働を行った場合の罰則について解説しました。

 

本文で解説した通り、36協定を結べば何時間でも残業が可能になるという事ではございません。

36協定の定めた上限時間を守るために、従業員の労働時間を確実に把握し調整する必要がございます。

またリモートワークの普及により、直接従業員の勤務状況を見られないケースが増えてきています。

 

会社側が気づかないうちに上限時間を超えた労働を従業員が行わないよう

労働時間管理システムを活用するなど、健全な職場環境を構築していきましょう。