人事担当者必見！！2020年4月以降の法改正を総まとめ
2020年4月から人事労務分野において、重要な法改正が予定されています。
今回は、各改正ポイントと留意点についてまとめてみました。
全体像の整理とともに、対応ができていないところなどないか点検してみましょう。
目次
1.【同一労働同一賃金】2020年4月～
同一労働同一賃金とは、同一企業内における正規雇用労働者（無期雇用フルタイム労働者）と、非正規雇用労働者（有期雇用労働者、パートタイム労働者、派遣労働者）の間の不合理な待遇差の解消の取組みを通じて、どのような雇用形態を選択しても、納得が得られる処遇を受けられ、多様な働き方を自由に選択できるようにするもので、パートタイム・有期雇用労働法や施行規則、 同一労働同一賃金ガイドライン（短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合 理な待遇の禁止等に関する指針）、パートタイム・有期雇用労働指針が、大企業は2020年4月1日から、中小企業は2021年4月1日から施行されます。
主な対応は以下3つ
1 不合理な待遇差の禁止
同一企業内において、正社員と非正規雇用労働者との間で、基本給や賞与などの、
あらゆる待遇について、不合理な待遇差を設けることが禁止されます。
ガイドライン（指針）において、どのような待遇差が不合理に当たるかを例示しています。
2 労働者に対する待遇に関する説明義務の強化
非正規雇用労働者は、「正社員との待遇差の内容や理由」などについて、
事業主に説明を求めることができるようになります。
事業主は、非正規雇用労働者から求めがあった場合は、説明をしなければなりません。
３ 行政による事業主への助言・指導等や裁判外紛争解決手続(行政ＡＤＲ) ※の整備
都道府県労働局において、無料・非公開の紛争解決手続きを行います。
「均衡待遇」や「待遇差の内容・理由に関する説明」についても、行政ＡＤＲの 対象となります。
※事業主と労働者との間の紛争を、裁判をせずに解決する手続きのこと
引用：働き方改革 特設サイト 同一労働同一賃金（厚生労働省）
2.【時間外労働の上限規制】2020年4月～
時間外労働の上限規制とは、残業時間の上限は、原則として月45時間・年360時間とし、臨時的な特別の事情がなければこれを超えることはできない、というもの。
長時間労働は、健康の確保を困難にするとともに、仕事と家庭生活の両立を困難にし、少子化の原因、女性のキャリア形成を阻む原因、男性の家庭参加を阻む原因となっています。 長時間労働を是正することによって、ワーク・ライフ・バランスが改善し、女性や高齢者も仕事に就きやすくなり労働参加率の向上に結びつきます。
このため、今般の働き方改革の一環として、労働基準法が改正され、時間外労働の上限が法律に規定されました。
2019年4月より大企業に先行して適用されてましたが、2020年4月からは中小企業にも適用されます。
法改正のポイント以下4つ
◇時間外労働（休日労働は含まず）の上限は、原則として、月45時間・年360時間となり、
臨時的な特別の事情がなければ、これを超えることはできなくなります。
◇臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合でも、
・時間外労働 ・・・年720時間以内
・時間外労働＋休日労働 ・・・月100時間未満、２～６か月平均80時間以内 とする必要があります。
◇原則である月45時間を超えることができるのは、年６か月までです。
◇法違反の有無は「所定外労働時間」ではなく、「法定外労働時間」の超過時間で判断されます。
引用：働き方改革 特設サイト 時間外労働の上限規制（厚生労働省）
3.【健康増進法の一部を改正する法律】2020年4月～
2018年7月に健康増進法の一部を改正する法律が成立し、既に学校や病院、児童福祉施設等では始まっていますが、2020年4月1日より全面施行されます。
本改定は、望まない受動喫煙の防止を図るため、特に健康影響が大きい子ども、患者の皆さんに配慮し、多くの方が利用する施設の区分に応じ、施設の一定の場所を除き喫煙を禁止するとともに、管理者の方が講ずべき措置等について定めたものです。
改正法のポイント（一例）
・屋内が原則禁煙
・20歳未満の方は、喫煙エリアへは立ち入り禁止に
・喫煙室への標識の提示義務
・事業者への財政・税制支援
詳細は、下記サイトをご確認ください。
4.【賃金請求権の消滅時効の延長】2020年4月～
民法では現在、「1年」で賃金債権（貸していたお金を返してもらう権利や残業代を請求する権利など）が時効により消滅してしまいます。
これでは労働者に不利益が及ぶ可能性が高いということで、労働者の権利を守るための特別法たる労働基準法の「2年」が適用されています。（退職手当は5年）
2020年4月の民法改正により、賃金債権の消滅時効「1年」という規定が廃止され、その他の債権とともに消滅時効は原則として「5年」に統一されることになります。
そうなると、労働基準法が規定する「2年」が労働者保護の趣旨から外れてしまいますので、民法改正に伴い、労働基準法も「5年」に合わせる事になりました。（ただし当分の間は、「3年」。）
これは、施行期日以後に賃金の支払い期日が到来した賃金請求権の消滅時効期間について改正法を適用するとしていますので、あくまでも、2020年4月以降に生じた賃金についてのみ対象となります。
5.【64歳以上の雇用保険料徴収開始】2020年4月～
平成29年1月1日より雇用保険の適用拡大が行われ、65歳以上の労働者も「高年齢被保険者」として雇用保険の適用対象となりました。
この改正には免除措置が設けられていて、令和1年度までは64歳以上の社員の保険料は免除されていましたが、令和2年3月31日でこの措置が廃止になり、令和2年4月1日から、新たに64歳以上の社員も雇用保険料徴収の対象となります。
6.【被扶養者認定における国内居住要件の新設】2020年4月～
医療保険制度の適正かつ効率的な運営を図るための健康保険法等の一部を改正する法律（令和元年法律第 ９号）により、健康保険法第３条第７項等が改正され、被扶養者等の要件に国内居住要件が追加されました。
《原則として認定》
日本国内に住所を有する者
《例外的に認定》
日本国内に住所を有しないが渡航目的その他の事情を考慮して、日本国内に生活の基礎があると認められるものとして厚生労働省令で定めるもの
（外国において留学をする学生、日本からの海外赴任に同行する家族、ワーキングホリデー、青年海外協力隊など）
《例外的に適用除外》
「医療滞在ビザ」で来日した者、「観光・保養を目的とするロングステイビザ」で来日した者は、日本国内に住所を有しても被扶養認定しない
7.【パワハラ防止関連法】2020年6月～
令和元年６月５日に女性の職業生活における活躍の推進等に関する法律等の一部を改正する法律が公布され、労働施策総合推進法、男女雇用機会均等法及び育児・介護休業法が改正されました。
本改正により、職場におけるパワーハラスメント防止のために、雇用管理上必要な措置を講じることが事業主の義務となりました。なお、パワハラ指針と併せてセクハラ指針、マタハラ指針の改正も告示されています。
参照：あかるい職場応援団
ハラスメント裁判事例、他社の取組等ハラスメント対策の総合情報サイト（厚生労働省）
8.【最後に】
企業や人事担当者にとっては、法改正に沿った環境の整備は、避けられないものとなります。
改正内容をしっかりと理解して、適切に進めていきましょう。
厚生労働省から手順書なども公表されていますので、参照されてください。
実務対応に関しては、多くの事例を持つ、プロの社労士チームが採用からお運用まで幅広くサポートしております。お気軽にお問い合せください。
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