会社のルールは明確になっていますか?就業規則が会社にもたらす影響とは。

 

経営者、人事担当者の皆様、次のようなお悩みを抱えていませんか。

「休みが多い社員がいて困っている…」

「労働条件で社員ともめている…」

「解雇をめぐり、慰謝料を請求された…」

このようなお悩みの方は、会社の就業規則を作成していますか?就業規則に必要な情報を記載できていますか?社員に就業規則を共有できていますか?

 

「今まで就業規則を作成していなくてもトラブルが起きたことはないから大丈夫」、「就業規則について社員に聞かれたことがない」などの理由で作成していない会社の方は、今は大丈夫かもしれません。ですが、些細なことでトラブルになることもあり、いつかトラブルが起きる可能性もゼロとはいえません。

そのとき、就業規則があれば、上記のようなお悩みは減らすことができます。

 

今回は、就業規則の必要性を就業規則の基礎知識を中心に説明していきたいと思います。

 

 

1.就業規則とは

常時10人以上の従業員を使用する使用者は、労働基準法第89条の規定により就業規則を作成し、所轄の労働基準監督署に届け出しなければいけません。また、就業規則を変更する場合も同様に、所轄の労働基準監督署に届け出しなければなりません。

 

※労働基準法第89条「常時十人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届出しなければならない」

 

就業規則には労働時間や給料、休憩時間、休暇など社員が入社から退社するまでのいろいろな規則が規定されています。会社によって会社の理念、仕事内容、その会社で働く従業員は変わってきます。なので、当然会社のルールもそれぞれ違うので、就業規則の内容も変わってきます。(法律で決められている最低基準を下回るものは、その部分が無効となります。)

 

2.就業規則記載事項

就業規則には、記載しなければならない「絶対的必要記載事項」と、定めをする場合、記載しなければならない「相対的必要記載事項」があります。

 

(1)絶対的必要記載事項

①労働時間に関すること

・始業、終業の時刻

・休憩時間

・休日

・休暇(年次有給休暇、育児休業など)

・交替勤務の場合は交替勤務について

 

②賃金に関すること

・賃金(基本給や各手当)の決定方法

・賃金の計算方法

・賃金の支払の方法

・賃金の締切日

・賃金の支払日

・昇給について

 

③退職に関すること

・退職、解雇、定年の事由

・退職、解雇、定年の際の手続き

 

 

(2)相対的必要記載事項

・退職手当に関する事項

・臨時の賃金(賞与)、最低賃金額に関する事項

・食費、作業用品などの負担に関する事項

・安全衛生に関する事項

・職業訓練に関する事項

・災害補償、業務外の傷病扶助に関する事項

・表彰、制裁に関する事項

・その他全労働者に適用される事項

 

(3)任意記載事項

 

就業規則の前文に会社の理念や社訓、経営方針などを定めている会社があります。

会社が成長するためには、会社と社員が目指すべきビジョンを共有することが欠かせません。

会社の理念や社訓、経営方針などを明文化することにより、会社の考え方を社員が共有することが出来ます。

 

 

3.就業規則の周知

この就業規則は会社に勤務する社員に向けてのルールなので、全社員に就業規則の

内容を周知させる義務が会社にはあります。

 

(1)周知義務

就業規則は労働者に公表して初めてその効力が発生します。

労働基準法106条では、「使用者は、就業規則を、常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、または備え付けること、書面を交付することその他の厚生労働省令で定める方法によって、労働者に周知させなければならない」と定めています。

就業規則の内容を変更した場合も、その都度周知させる義務があります。

 

(2)周知方法

・事業所の見やすい場所へ掲示、または備え付けること

・労働者へ書面を交付すること

・データとして記録し、パソコンなどで労働者がいつでも閲覧できるようにすること

 

4.意見聴取

労働基準法第90条第1項によると、就業規則の作成、変更の手続きにおいては、社員の過半数で組織する労働組合(ない場合には、社員の過半数を代表する者)の意見を聴かなければならないと規定しています。

 

しかし、この規定は、就業規則の記載事項に対しての同意や合意を得ることではありません。

もし、反対意見があったとしても、就業規則の効力に影響は及ぼしません。

賛成、反対関係なく労働者代表の署名または記名押印がある意見書が添付されていれば、労働基準監督署は受理してくれます。

 

では、反対意見が出ているのにそのままの就業規則で大丈夫なのでしょうか。

修正をしなかった場合、会社、社員の相互関係が悪化していまい、不満が溜まってします。

話し合いの機会を設けるなど、会社、社員が納得できる就業規則を作成することが大切です。

 

5.就業規則がもたらす影響

 

(1)トラブルの防止

・正社員やパートのように雇用形態が異なる場合、同じ就業規則を適用するのではなく別々の就業規則を作成することがいいでしょう。

例えば、雇用形態関係なく同じ就業規則を適用した場合、正社員のみ退職金を支払うつもりが、パートにも支払わざるを得ない状況になってしまう可能性があります。

この例は退職金ですが、「賞与」なども同じことが言えます。

同じ就業規則に正社員、パートをまとめて記載しても構いませんが、見やすさなどを考えると別々に作成したほうがいいでしょう。

賃金に関するトラブルが一番多いと言われています。

賃金関係に関するルールを明確化し、それを就業規則に明文化することによりトラブルを減らすことにつなげることができます。

 

 (2)働きやすい環境

ルールが明確になっていない部分などは、話し合いなどを行い、明確化する必要があります。明確化しないまま記載してしまった場合、対応が曖昧になってしまい、社員の不満などが溜まってしまう恐れがあります。

会社にとって従業員は欠かせない存在です。

安心して働きやすい環境を提供することで、社員の定着率が向上し、会社の成長につながっていきます。

 

 (3)助成金

雇用保険に加入し条件を満たした場合に受給されますが、助成金を申請するための要件として該当する助成金の内容に合った就業規則を作成する必要があります。助成金の中には社員のスキルアップに取り組んだ時に支給されるものや、労働環境整備のための助成金もあり、社員が働きやすい環境を整備することが可能になります。

助成金は国に労働環境が整備されていると認められることで受給できるようになります。

国に認められたということは、対外的にいい印象を与えられることができます。

 

5.まとめ

いかがでしたでしょうか。

就業規則を作成するにあたり大切なことは、ルールを明確化することです。

ルールを明確化することにより、矛盾を減らすことができ、会社は社員に働きやすい環境を提供できることに繋がります。

会社が成長していくためには、全社員が同じ方向を向くことが大切です。

そのために、会社のルールブックとも言える就業規則を作成し、社員と共に会社を成長させていきましょう。

また、作成してから時間が経っている会社は、法改正だけではなく、今の会社に合った就業規則なのか、もう一度見直してみましょう。

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宮尾雄太

社会保険労務士の業務の仕事を一から学んでいる新入社員です。少しづつ知識を増やし、今の自分と同じような知識がない人にも分かりやすい記事を作っていきたいです。

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