採用の王道は「1.01の20乗」にあり!ウルトラCはありません

藤田です。

 

最近、様々な企業をみていて感じるのが、「人を採用できるかどうかが、事業の成否を分ける時代になっている」ということです。

弊社でもベンチャー企業から大手企業まで採用のサポートをしているなかで感じるのは「採用にウルトラCはない」ということです。

 

世の中には「一芸採用」「学生からの逆プレゼン」等、新しい採用手法が取りざたされていますし、これまでのナビ媒体に過度に依存する採用フローが多様化するのは歓迎すべきことですが、こうした奇をてらった手法はまだまだ採用全体のうちの一部で試してみるべきもの。

王道は粛々と母数を集め、説明会で企業の魅力を訴え、内定フォローを行い、という各ステップに知恵を絞り、手をかけていき、他社との違いを生み出すことです。

 

また、採用のためには、採用という「入り口」だけに手間をかけてもいけません。

入社はあくまでゴールではなく、入社した人材が活躍してくれてこそ、はじめて採用が成功したといえるはずです。
そのために、キャリアパアスや、人事制度の整備、福利厚生の充実といった人事戦略をトータルにデザインしていくことも重要です。

優秀な学生は「入社した後」をシビアに見ていますから、人事戦略がしっかりしていることは採用上大きなアドバンテージにもなるのです。

 

たとえば、説明会の集客であれば、東京、大阪だけでなく、地方都市でも手間をかけて行う。

説明会に登録した学生に対しては前日、電話をして参加することをコミットしてもらう。等、こうした一つ一つの積み重ねは、他社と比べ「0.01」程度の差別化かもしれません。

しかし「1.01」の違いが、20掛け合わされると、0.22、つまり他社と比べて2割以上の違いとなり、目に見えて採用数という成果として現れるのです。

 

ただし、こうした「小さな違い」を積み重ねることは地道であり、手間がかかることでもあります。

リソース確保のために、人事部門以外で、社内の若手をリクルーターとして活用したり、全社員を「知人紹介」ということで巻き込んだり、中堅・ベンチャー企業では「最強の採用コンテンツ」である経営者に参加しもらったり、弊社のような外部の力を借りたり、というように「総力戦」で立ち向かうのが今の採用戦線を勝ち抜く鍵となるのです。

 

 

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SRの広報写真担当(のつもり)。常駐業務とバックオフィス業務を両方持たせていただいております。簪を日常に取り入れたい。
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