人事担当者こそリーダーシップを発揮する必要がある理由
人事部のステークホルダーとは
こんにちは、藤田です。
人事部門にとって、顧客は社員であり、事業戦略を実現するためのヒトの戦略を立て、実行するという意味では経営陣です。
そして、人事パーソンこそ、待ちの仕事になるのではなく、営業部門、システム部門、経営陣といったステークホルダーに対して影響力を発揮し、社員のやる気を引き出す、最大限能力を発揮できるような環境を整えるということを率先して進めていく専門家たるべきでしょう。
しかし、色々な企業人事の方と話していると、いわゆる「事務員的」発想で専門の殻に閉じこもって仕事をする方も多いように見受けられます。
人事部のリーダーシップとは
給与計算一つとっても、営業部門からのの勤怠データの提出が遅かったり、承認抜けがあったり、実態と合っていないデータであるようならば、毅然として現場担当、時には上長を啓蒙していかなければいけません。業務効率化のため、システム部門の業務フローを変更する必要があれば、交渉・折衝はもちろん、時には担当者を食事に誘ってインフォーマルなコミュニケーションを行うなど、あらゆる手を使って影響力を及ぼすべきです。
ある大手企業の給与厚生部門でも、派遣さんなど10名弱のスタッフがいるにもかかわらず課長が自ら走りまわって毎月給与計算をしており、明らかに業務分担や業務フローに課題があるにもかかわらず、根本解決に着手しないために、ミスも多いという状況がありました。
このケースでは弊社がコンサルタントとして現場に入り、業務改善フロー立案と運用定着まで、他部署とも折衝のうえ、お手伝いをしたのですが、本来は課長は自ら走り回るのではなく、現状と改善案をまとめて、上長や他部署を動かすことができれば、なおよかったと思います。
人事スタッフたるもの、作業に埋没するのではなく、常に改善点がないか、どうしたらそれが実現できるかということに目を光らせ、必要であれば率先して自ら他部門、上長、経営陣を動かすリーダーシップを持っていたいものです。
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