ジョブローテーションで「タコツボ化」を防ぐ！

藤田です。

 

中小、中堅企業の経営者や人事部の方に良く聞く悩みとして「そんなに大きい組織でもないのに部門間の風通しが良くない」ということがあります。それぞれが自分の業務という専門領域に潜り込み、お互いの職種や部門の理解しようとしない。責任のなすりあいをする。こうした「タコツボ現象」「セクショナリズム」はどの会社でもあるのではないでしょうか。

身近なところでは、レストランではホール（顧客サービス担当）と、キッチン（厨房での調理係）が仲が悪かったり、一般企業では、営業と生産が売れない理由を押し付け合っていたりというのもよく聞く話です。

スタッフの業務の専門性の高い、医療機関や介護施設のような職場になると、よりこうした現象が起こりやすいといえるでしょう。

 

ある介護施設では、生活相談員、機能訓練士、看護師、事務スタッフといった様々な職種が同じ施設に存在しており、同じフロアで毎日顔を合わせているにも関わらず、名前はわかるが、何をやっているか知らない・・・ということがありました。

こういった状況を打破する一つの手段は、「ジョブローテーション制」を導入し、新卒で入社後の20代は複数の職場を２～3年で数か所経験することをルール化するのが有効な手段です。これが「手に専門性を持って入社してくる」中途社員だと難しいですが、真っ白で吸収意欲が高い新卒社員であれば、色々な職場を経験することを様々なスキルを身につける機会として前向きにとらえるでしょう。

 

また、職場を変わることで「倦怠期」を防ぐことで活性化につながり、更に「タコツボ」に潜り込まず、企業全体を見る目が養われるという利点もあります。

実際、名経営者と言われる人には、キャリアの途中で子会社や海外事業所、希望ではない部署への予期せぬ転勤や異動を経験し、そこで大きく成長してキャリアをつかんだ人が驚くほど多いのです。

さきほどの介護施設の事例でも、数少ない複数部門を経験したスタッフはほぼ間違いなく、前向きで、複数の職種を経験しているので全体観（ニアリーイコール経営視点に近いもの）を持っている人材でした。

 

すぐジョブローテーション制度を入れるのが難しいなら、入社前にインターンとして、新入社員の時期に数か月ごとに複数の職場を体験させるのみ効果的です。

ある企業では新卒社員の離職率の高さに悩み、入社後半年は職場体験という形で、数か月ごとに複数職場を体験させた後、希望を出させて配属をするようにしたら、各部門に対するイメージと実態のギャップがなくなり、離職率が劇的に下がりました。

この事例は入社したら一日でも早く戦力化してほしい、という多くの企業ではすぐに真似できないかもしれませんが、インターンの時であれば、試しやすいのではないでしょうか。