【採用担当者必読】数万通の応募書類を分析したGoogleが採用についてわかったこと
Googleともなると、一日に数千通の応募書類が世界各地から届くとのことで、Googleはそれらの情報を一切無駄にせず、すべて分析するのだそうです。
どういったバックグラウンドを持つ候補者が入社後のパフォーマンスが高いのか、面接ではどんなことを尋ねれば、効果的なのかなどなど。
効率的な採用について以下のように分析結果を語っています。
1．面接に上手い下手はない
Googleは数年前に膨大な量の採用面接を行い、求職者それぞれの面接時の評価点と、その後のパフォーマンスを考察しました。
「優れた面接官」というのは存在するのか調査するのが目的でしたが、その結果は…
求職者それぞれの面接時の評価点と、その後のパフォーマンスには、何の相関もなかったそうです。
その結果を受け、現在では、規定を設けて求職者を評価し、個々の面接官の色や特徴を出さずに面接を行っているそうです。
2．リーダーに求められる重要な資質は一貫性
最も困難なのは、リーダー（管理職）の採用であるとBock氏は指摘しています。
これはリーダーに求めている特徴が、エンジニア職などの職種に求めている特徴と異なるためです。
技術職の場合、技術・スキルや経験から容易に求めるレベルにあるか否かを判断できますが、リーダーの場合にはそうはいかず、多種多様な特徴となってしまい、一言でまとめると非常に抽象度の高い表現でまとめざるを得ないのです。
Googleにおいてリーダー（管理職）には「型にはまらず、自由」であることを求めているとのこと。
では、面接時に「型にはまらず、自由」であるかどうかを確かめるには、どうしたらよいのか。Bock氏は、「型にはまらず、自由」を構成する要素の中でも特に重要であるのが一貫性だと述べています。
「チーム内の人間は自由を経験できます。一貫性のあるリーダーは自由に仕事ができる、ある一定の範疇を把握しているからです。（中略）もし、あなたの上司があれこれに目を光らせていたら、自分の得意とするものが何かを知る日はこないでしょう」
3．謎かけ問題は何の意味もない
Googleが何年にもわたって実施してきた「ゴルフボールはいくつ飛行機に入るか」や「マンハッタンには何カ所ガソリンスタンドがあるか」などの謎かけ問題ですが、Googleはもうやめたそうです。
これらは求職者の論理的思考を図るために存在していました。
しかしBock氏によると、この方法では何も予測できず、ただ企業が優位にいるという印象を求職者に与えてしまうだけだそうです。
是非、採用活動の参考にしたいですね。
最新記事 by SR人事メディア編集部 (全て見る)
公開日：
日常業務に関するちょっとした疑問から、コンプライアンス、人事戦略まで、お気軽にご相談ください。
