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育休復帰社員を、通勤時間が長くなる勤務地へ異動させてもいい？
3歳の子どもがいる社員から、「保育園の送迎が難しく、転園すると子どもに負担がかかるため異動したくない」と言われています。勤務地・職種の限定はなく、同程度の通勤時間の社員も他にいます。また、自宅周辺には空きのある保育園がありますが、業務上、他に配置できる施設はありません。この場合、異動させてもよいでしょうか。また、結果として退職した場合は会社都合になりますか？
回答
勤務地限定の契約がなく、就業規則に基づく配置転換で、業務上その勤務地への配置が必要であれば、通勤時間が30分長くなることだけで異動が無効になるわけではありません。
ただし、育児・介護休業法26条により、異動によって育児が困難になる場合は、子どもの状況や本人の意向などに配慮する必要があります。
そのため、送迎への影響や延長保育の利用、転園の可能性などを確認した上で、会社として判断することが重要です。他に配置先がない場合など、配慮した上で異動を行うことも可能です。
なお、異動後に本人が自ら退職した場合、必ずしも会社都合になるわけではありません。育児や通勤の事情からやむを得ず退職した場合には、雇用保険上「特定理由離職者」と判断される可能性もあります。最終的な離職理由はハローワークが判断します。
会社としては、育児への配慮を行ったこと、異動の業務上の必要性、他に配置先がなかったことなどを記録しておくことが重要です。
育児・介護休業法のあらまし 厚生労働省
Ⅸ－１５ 労働者の配置に関する配慮 （第２６条)
https://www.mhlw.go.jp/content/11909000/000355354.pdf
ただし、育児・介護休業法26条により、異動によって育児が困難になる場合は、子どもの状況や本人の意向などに配慮する必要があります。
そのため、送迎への影響や延長保育の利用、転園の可能性などを確認した上で、会社として判断することが重要です。他に配置先がない場合など、配慮した上で異動を行うことも可能です。
なお、異動後に本人が自ら退職した場合、必ずしも会社都合になるわけではありません。育児や通勤の事情からやむを得ず退職した場合には、雇用保険上「特定理由離職者」と判断される可能性もあります。最終的な離職理由はハローワークが判断します。
会社としては、育児への配慮を行ったこと、異動の業務上の必要性、他に配置先がなかったことなどを記録しておくことが重要です。
育児・介護休業法のあらまし 厚生労働省
Ⅸ－１５ 労働者の配置に関する配慮 （第２６条)
https://www.mhlw.go.jp/content/11909000/000355354.pdf
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