1. 規程の改定要否
明確化のため「カスタマーハラスメント」「求職者等に対するセクシュアルハラスメント」の文言を規程内に明記することを検討してください。厚労省パンフレット「ハラスメント対策パンフレット」に就業規程例やハラスメント防止規程例が載っていますので、そのまま引用されても構いません。

2. 相談窓口の要件
外部窓口の設置・周知は有効ですが、見解の相違を防ぐため、単なる総合窓口ではなく「ハラスメント対応窓口」であることが明確に伝わる周知方法に整理してください。

3. 採用行動ルールの周知
規程化は必須ではなく、ガイドラインやマニュアルを作成して社内イントラ等で周知・運用する方法で問題ありません。就活ハラスメント防止対策事例集（厚労省）を参照してください。

4. 研修内容と運用
年1回の全社研修の中に「求職者等に関する内容」を組み込めば十分対応可能です。また、採用活動時のチェックリスト作成や、求職者へのアンケートなども有効です。

最後に、ハラスメント対策に関する最も重要なポイントは、このような法的措置義務の履行というよりも、当該措置の実質的な運用です。
制度の形骸化を防ぎ安全配慮義務を果たすため、相談窓口の見直しを行う、研修回数を増やす、社内実態調査を実施するなど、実質的に機能する運用を心がけてください。