育児介護休業法に基づく法律上の育児休業は、最長で子どもが2歳に達する日までと定められています。
これを超える期間については法律の義務が及ばないため、主に以下の4つの選択肢から本人と話し合って決定することが一般的です。
1．休職（特別な事由として認める）
　会社の配慮として数ヶ月～次の4月まで籍を残して休職させる。
　※無給、社会保険料の自己負担が発生
2．有給休暇の消化
　残っている有給休暇をすべて使い切り、その間に認可外保育園などの空きを待つ。
　※給与が出るため本人の負担は少ないが、有休の日数分しか猶予がない。
3．勤務形態を柔軟にして復職
　在宅勤務や短時間勤務、週3日勤務などを認め、一時預かりや家族の協力を得ながら復職する。
　※2025年4月の法改正で3歳未満の子を育てる社員へのテレワーク配慮が努力義務化されており、時代に即した対応。
4．認可外保育園の費用補助
　認可保育園が決まるまで、高額な認可外保育園に預けて復職してもらい、会社がその差額や一部を補助する。
　※会社によって規定が定められている場合に限る。会社のコスト負担が発生するが、早期復職につながる。

もし今回の従業員に対して「休職」を適用する場合は、後々のトラブル防止のため以下のポイントに注意してください。
・期限を明確に区切る
　保育園が決まるまで無期限にすると収集がつかなくなります。最長でいつまでかを決めておきます。（次の4月一斉入所までなど）
・社会保険料の徴収方法を決める
　毎月従業員の口座から会社口座へ振り込んでもらうなど、確実に保険料を支払えるように取り決めをします。
・定期的な状況報告を義務付ける

また、今後同様のケースが発生した際に、取り扱いを統一しておかないとトラブルの原因になります。休職扱いにする場合も会社判断の基準がぶれないように注意が必要です。
社内でルールを明確化し、育児休業規程の見直し（最長〇歳までの緩和措置など）等も検討しましょう。