私傷病休職を開始する際は、トラブル防止のためにも、就業規則に基づいて適切な手続きを進めることが重要です。

一般的な流れとしては、①本人から診断書を提出してもらう、②就業規則上の休職要件に該当するか確認する、③必要に応じて産業医や主治医の意見を聴取する、④本人と面談を実施する、⑤休職辞令を交付する、という手順になります。

近年はメンタルヘルス不調による休職が増加していることから、診断書の内容のみで判断するのではなく、本人の就労状況や業務遂行能力、職場環境なども含めて総合的に判断することが重要です。休職制度は法律上の義務ではなく、就業規則に基づいて運用される制度であるため、休職事由や休職期間、復職基準が明確に規定されているかを事前に確認しておくことが重要となります。

休職の開始に当たり、本人が「働けるので休職したくない」と主張する場合、「会社から休職を命じることができるのか」という問題が生じます。
このようなケースでは、上記のような休職に関する規程があり、その内容に照らし合わせた上、客観的に見て、当該事案が休職事由に該当する場合は、本人の同意がなくても休職発令が可能となります。
しかしながら、一方的な休職命令はトラブルになりかねませんので、トラブル回避のためにも医師の診断内容や勤務状況を鑑み、産業医の意見も踏まえながら労使双方合意となるよう、慎重に対応することが重要となります。

なお、休職中のルールを明確にするため、休職辞令とあわせて誓約書等を取得する企業もあります。休職期間中の連絡方法や病状報告に関する事項などを確認しておくことで、その後の運用を円滑に進めやすくなるでしょう。

近年は人的資本経営や健康経営への関心が高まっており、休職を単なる休業期間と捉えるのではなく、円滑な職場復帰につなげるための支援制度として位置付ける企業も増えています。休職開始時から復職を見据えたルールを整理することが適正な労務管理のポイントといえるでしょう。
また、合わせて、傷病手当金等の制度を案内し、従業員が安心できるよう、寄り添うことも必要です。