特別条項付き36協定の導入にあたっては、通常の協定とは異なる厳しい要件や管理が求められます。特に以下の4つのポイントを中心にご注意ください。

一つ目のポイントは、「臨時的な必要がある場合に限られる特例措置である」ということです。
特別条項は、恒常的な長時間労働を認めるものではありません。「業務の都合上必要なとき」といった曖昧な理由ではなく、具体的かつ臨時的な理由を協定に定め、その事由が発生した場合にのみ適用が可能となります。仕事は増えるが人が増えないので定常的に45時間以上残業させるようにしたい、という趣旨で締結するものではないという点にご注意ください。

二つ目のポイントは、「上限規制と回数制限について」です。
特別条項を適用しても、無制限に残業ができるわけではありません。
・年720時間以内（時間外労働。休日労働は含みません）
・月100時間未満（時間外労働＋休日労働を含む）
・2～6か月平均で80時間以内（時間外労働＋休日労働を含む）
という限度は存在します。
また月45時間を超えることができるのは年6回(6か月)までという回数制限もございます。

三つ目のポイントは、「発動時の手続き・記録について」です。
実際に限度時間を超える際には、協定で定めた手続（例：労使間の協議、事前の通知等）を確実に実施する必要があります。そのため、結果的に45時間を超えていたが特別条項付き36協定を結んでいるから大丈夫、という事にはなりません。45時間を超える前に手続きを行い、発動手続の実施状況および、次のポイントで記載する健康・福祉確保措置の実施状況を記録し、社内で説明できる形で保存する運用が重要です。

四つ目のポイントは、「健康確保措置の実施義務」です。
限度時間を超えて労働させる従業員に対し、医師による面接指導や、勤務間インターバルの確保など、協定で定めた健康・福祉確保措置を講じることが義務付けられています。

なお、月60時間を超える場合の割増賃金率といったポイントも注意点として挙げられます。実際の導入にあたっては事前に情報を整理し、適正に運用できるようにしておくことが重要です。不明点や導入にあたってご相談されたいことがおありであれば、お気軽に弊社にお問い合わせください。