70歳までの継続雇用制度を導入する場合、次の点に留意する必要があります。

①継続雇用の基準設定について
「会社が必要と認める場合に限り」とする場合、基準が不明確または恣意的と受け取られないようにすることが重要です。就業規則や再雇用規程に、
　・評価基準（勤務成績・健康状態・業務遂行能力等）
　・判断手続（上長・人事部の協議など）
を明確に記載しておくことでトラブル防止になります。

また、高年齢者雇用安定法では65歳までは「希望者全員を対象とする」ことが原則ですが、65歳を超える部分については努力義務にあたるため、企業の実情に応じて合理的な選定基準を設けることが可能です。ただし、その基準や判断過程が恣意的と受け取られないよう、客観的な評価項目や手続きを明確にしておくことが重要です。

②契約形態・期間の設定
65歳以降も有期契約を更新していく場合、無期転換ルール（労働契約法18条）に注意が必要です。同一事業主との有期契約の通算が5年を超えると無期転換申込権が発生します。
60歳から有期雇用契約に切り替えた場合、65歳を超えると無期転換申込権が発生するということになりますので、65歳を超えても引き続き就労を希望される方へ、柔軟かつ公正な形で雇用機会を提供するためには、「無期転換ルールの特例（第二種計画）」の活用が有効です。
この制度を利用することで、企業は高齢者の就業意欲や健康状態等に応じた多様な働き方を設計できるようになり、結果として本人・会社双方にとって納得感のある雇用継続が実現します。　　　

③労働条件・待遇差
65歳を超える再雇用社員についても、同一労働同一賃金（パート・有期法8条）の観点から、職務内容・責任・配置変更範囲などの違いを踏まえた合理的な待遇設定が必要です。

上記の点に注意しながら、制度の趣旨や基準を明確にし、無期転換特例（第二種計画）の活用も含めて法令との整合性を確保することが重要です。併せて、合理的な待遇設定と運用ルールの整備により、トラブルの未然防止を図りましょう。

厚生労働省：無期転換ルールの継続雇用の高齢者に関する特例について
https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11200000-Roudoukijunkyoku/0000185322.pdf