従業員に賞与（ボーナス）を支給する場合、まず一般的な、年3回以下の賞与の場合、「賞与」として扱われ、「標準賞与額」に基づき社会保険料を計算します。これに対し、年4回以上支給する場合、社会保険上は、それらを「報酬」として扱います。具体的には、これらの賞与は毎月の給与と合算して「標準報酬月額」に含め、社会保険料を計算することとなります。

年3回以下の賞与は「標準賞与額」を基に保険料を計算し、支給日から5日以内に「被保険者賞与支払届」を提出します。標準賞与額は1,000円未満を切り捨て、健康保険では年間573万円、厚生年金保険では1ヶ月150万円の上限があります。

一方、年4回以上の賞与は「報酬」とみなされ、標準報酬月額に含めて計算します。具体的には、定時改定の際に、1年間（7～6月）の賞与合計額を12で除した額を、月々の報酬月額に加算して標準報酬月額を決定します。
これにより、「被保険者賞与支払届」の提出は不要となります。

賞与を年4回以上支給するメリットとしては、支給回数が多く安定的となるため、従業員にとってはモチベーション維持や生活設計の支援に繋がることが挙げられます。毎月の給与に近い形で支給されるため、従業員にとっても収入が安定しやすく、家庭の経済的計画を立てやすくなります。また、年4回以上の支給であれば、通常の賞与支払届を提出する必要がなくなるため、届出の手間が軽減される場合もあります。

一方で、デメリットも存在します。まず、賞与が「報酬」として扱われるため、標準報酬月額が増加し、結果として貴社と従業員の双方における給与（毎月）の社会保険料の負担が増す点が挙げられます。社会保険料は、標準報酬月額が増えると比例して増加するため、コスト面での影響は無視できません。また、標準報酬月額に含まれることで、定時改定以降の随時改定において、当該賞与按分の金額を加味して判定する必要があることから、かえって事務処理が複雑になる可能性もあります。

このように、賞与を年4回以上支給する場合には、社会保険料の負担増加や手続きの煩雑さというデメリットがあるため、賞与の要件を検討する際には、これらを十分考慮し、経営戦略や従業員への配慮を踏まえた判断が求められます。