ハラスメントは、就業規則の絶対的必要記載事項ではないため、記載のないことが直ちに違反とはなりません。ただし、ハラスメント事件が実際に起こり、当事者（加害者）に確実に罰則等を適用したいのであれば、記載がなくても類推適用により罰則を適用することはできますが、記載があった方がよいでしょう。
　
　また、就業規則に「別に定めるハラスメント規程による。」と記載している場合について、その「ハラスメント規程」は就業規則と同様に労働基準監督署への届出が必要でしょうか。
　これについては、全ての労働者が対象となる可能性がある（全ての従業員が遵守すべき決まり等の記載がある）ため就業規則の一部とみなされ、労働基準監督署への届出が必要、という見解となっております。

　就業規則の記載事項に関する規程については、就業規則の一部として届出をする必要があります。絶対的必要記載事項、相対的必要記載事項がまず該当します（労働基準法第89条）。次に相対的必要記載事項の中に「各号のほか、労働者のすべてに適用される定め」という項目があるため、各事業場で定める遵守事項や労働条件等については就業規則に記載しなければならない事項に該当します。
　規程の届出が必要か否かは、規程の名称にかかわらず、記載されている内容により判断され、本来就業規則に記載すべき事項に該当する規程であれば、就業規則の一部として労働基準監督署への届出が必要となります。
　全ての労働者が対象となる可能性がある規程については、就業規則と同一性があると解され、就業規則と同様の届出が必要、従って、ハラスメント規程については、全ての労働者が対象となる可能性があるため就業規則の一部とみなされ、労働基準監督署への届出が必要、ということになります。