【2020/6/1から】パワーハラスメント防止措置義務化、具体例と会社がとるべき対策について

職場でのパワーハラスメント防止のために雇用管理上必要な措置を事業主に義務付ける改正労働施策総合推進法が今年5月に成立し、大企業は来年2020年6月1日より、中小企業は2022年4月1日から適用されることが決定しました。
これにより、パワーハラスメント防止対策が初めて法制化されることとなり、適切な措置を講じていない場合には是正指導の対象となります。今後企業はどのような対策を講じればよいのでしょうか。

 

━━【ＰＲ】━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
▽▼▽▼▽▼「チャット労務顧問」サービス開始しました！▲△▲△▲△
小規模、スタートアップ企業向け「チャット労務顧問」サービス開始しました！
☆月5,000円→初月はお試し期間で無料（アンケートご回答でお試し期間のみのご利用も可！）
☆人事労務に関する質問を、労務顧問経験豊富なスタッフが迅速に対応します！
⇒　https://sharoushi.o-sr.co.jp/archives/1239
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━【ＰＲ】━━

1.職場におけるパワーハラスメントの定義

そもそもどのような行為がパワーハラスメントに該当するのかがわからなければ、対策の講じようがありません。まずはパワーハラスメントの定義を確認しておきましょう。
職場におけるパワーハラスメントは以下の3つの要素をすべて満たすものと定義されています。

 

①職務上の地位や人間関係などの職場内の優越的な関係を背景とした行為であること
②業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動による行為であること
③身体的もしくは精神的な苦痛を与える、または就業環境を悪化させる行為であること

 

職務上の地位や人間関係については、上司から部下に対するものに限られず、「職場内での優位性」を背景にする行為が該当します。また、客観的にみて業務上必要な指示や注意や指導が行われている場合にはパワーハラスメントには該当しません。あくまでも「業務の適正な範囲」を超える行為がパワーハラスメントに該当します。

※職場とは

「職場」は業務を遂行する場所を指します。通常就業している場所以外で業務を遂行している場合であっても「職場」に含むことが適当とされています。

※優越的な関係とは

パワーハラスメントを受ける者が行為者に対して抵抗または拒絶できない蓋然性が高い関係のことです。

• 職務上の地位が上位の者
• パワーハラスメント行為を行う者が業務上必要な知識や豊富な経験を有しており、協力を得なければ業務の円滑な遂行が困難であるような関係
• 集団による行為

※業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動とは

社会通念に照らし、明らかに業務上必要性がない、またはその態様が相当でないものを指します。

• 業務上明らかに必要性のない言動
• 業務の目的を大きく逸脱した言動
• 業務を遂行するための手段として不適当な言動
• 当該行為の回数、行為者の数等、その態様や手段が社会通念に照らして許容される範囲を超える言動

2.職場におけるパワーハラスメントの例

労働政策審議会雇用環境・均等分科会にて了承された「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針案」で、パワーハラスメントに該当する例が具体的に示されています。（以下、同指針より引用）

①身体的な攻撃（暴行・傷害）

•  殴打、足蹴りを行うこと。
•  相手に物を投げつけること。

②精神的な攻撃（脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言）

• 人格を否定するような言動を行うこと。相手の性的指向・性自認に関する侮辱的な言動を行うことを含む。
• 業務の遂行に関する必要以上に長時間にわたる厳しい叱責を繰り返し行うこと。
• 他の労働者の面前における大声での威圧的な叱責を繰り返し行うこと。
• 相手の能力を否定し、罵倒するような内容の電子メール等を当該相手を含む複数の労働者宛てに送信すること。

③人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視）

• 自身の意に沿わない労働者に対して、仕事を外し、長期間にわたり、別室に隔離したり、自宅研修させたりすること。
• 一人の労働者に対して同僚が集団で無視をし、職場で孤立させること。

④過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害）

• 長期間にわたる、肉体的苦痛を伴う過酷な環境下での勤務に直接関係のない作業を命ずること。
• 新卒採用者に対し、必要な教育を行わないまま到底対応できないレベルの業績目標を課し、達成できなかったことに対し厳しく叱責すること。
• 労働者に業務とは関係のない私的な雑用の処理を強制的に行わせること。

⑤過小な要求（業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと）

• 管理職である労働者を退職させるため、誰でも遂行可能な業務を行わせること。
• 気にいらない労働者に対して嫌がらせのために仕事を与えないこと。

⑥個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）

• 労働者を職場外でも継続的に監視したり、私物の写真撮影をしたりすること。
• 労働者の性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個人情報について、当該労働者の了解を得ずに他の労働者に暴露すること。

3.事業主が講ずべき措置とは

同指針案で示された、職場におけるパワーハラスメントを防止するために事業主が講じなくてはならない雇用管理上の措置の内容は次の通りです。

（1） 事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発

• 職場におけるパワーハラスメントの内容及び行ってはならない旨の方針を明確化し、労働者全員に周知・啓発すること。
• パワーハラスメントを行った者については、厳正に対処する旨の方針及び対処の内容を就業規則等に規定し、全労働者に周知・啓発すること。

（2）相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

• 相談窓口を定め、労働者に周知すること。
•  相談窓口の担当者が、相談に対し、被害を受けた労働者が萎縮して相談を躊躇することが無いよう、相談者の心身の状況にも配慮しながら、内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。また、パワーハラスメントの発生のおそれがある場合や、パワーハラスメントに該当するか否か微妙な場合であっても、広く相談に対応すること。

（3）職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応

• 事実関係を迅速かつ正確に確認すること。
• 事実が確認できた場合においては、速やかに被害を受けた労働者に対する配慮のための措置及び行為者に対する措置を適正に行うこと。
• 再発防止に向けた措置を講ずること。

（4） 併せて講ずべき措置

• 相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講ずるとともに、その旨を労働者に対して周知すること。
• 相談をしたこと、もしくは事業主の雇用管理上講ずべき措置に協力したことや、都道府県労働局による紛争解決の援助、調停等の紛争解決制度を利用したことを理由として、解雇その他不利益な取扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発すること。

4.まとめ

指針案では、職場におけるパワーハラスメント防止対策として、パワーハラスメントの原因や背景となる要因を解消するため、社内コミュニケーションの活性化や円滑化、職場環境や組織風土を改善することも重要だとしています。社内アンケートや意見交換等を実施し、状況の的確な把握や必要な見直し等、検討してみてはいかがでしょうか。
また、厚生労働省では職場のパワーハラスメントの予防・解決に向けた取組として、パワーハラスメント対策の総合情報サイト「あかるい職場応援団」を運営しています。ぜひご活用ください。