【中小企業向け】同一労働同一賃金のご対応はお済ですか？

いわゆる同一労働同一賃金に関連する法律の施行まで、あと半年を切りました。

すでに対応に向けた様々な準備を進めている企業がある一方で、正直何をすればよいかわからない、といった企業もあるかと思います。

今回は、同一労働同一賃金への企業の対応について、情報収集等の準備はこれからという企業様向けに、おおまかな対応の流れや役立つ資料を紹介していきます。

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1.　同一労働同一賃金に関連する法律の施行

1-1　パートタイム・有期雇用労働法で企業に義務付けられること

2020年の4月1日より（中小企業は2021年4月1日より）、1.　パートタイム・有期雇用労働法、2.　改正労働者派遣法が施行され、各々につき企業に義務が課されます（2は派遣労働者を受け入れた場合の派遣先の対応に関する義務付けですが、今回は省略しています）。

パートタイム・有期雇用労働法では、以下が企業に義務付けられます。

 

①同じ企業で働く正社員と短時間労働者・有期雇用労働者との間で、基本給や賞与、手当などあらゆる待遇について、不合理な差を設けることの禁止。

②事業主は、短時間労働者・有期雇用労働者から、正社員との待遇の違いやその理由などについて説明を求められた場合は、説明をしなければならない。

 

自社内の正社員と、パートタイマーや契約社員といった非正規の従業員との間で、給与や賞与のほか、社内での研修や休憩室の利用といった福利厚生も含めたあらゆる待遇面で、不合理な違いがある状態を是正する必要があるのと、従業員から待遇の違いについての説明を求めれれば説明に応じる義務が課されたということです。

 

1-2　「均衡待遇」と「均等待遇」

上記①の不合理な待遇差を設けることの禁止については、「均等待遇」と「均衡待遇」という考え方を押さえる必要があります。

まず「均等待遇」は、正社員とパートタイマー、契約社員との間で待遇に違いがある場合、業務内容や責任の程度等が同じであれば、パートタイマーや契約社員だからという理由で待遇差を設けることを禁止する考え方です。

例えば、正社員と契約社員とで実際には同じような仕事の内容、責任も同程度、異動なども無いといった人材活用の仕組みの面でもそう変わらない場合、正社員には通勤手当を支給して、契約社員には正社員よりも少ない額しか支給しない、といった差別的な取り扱いはダメだということです。

 

一方、「均衡待遇」は、正社員とパートタイマー、契約社員との間の業務内容や責任の程度、人材活用の仕組み等の違いに基づく待遇の違いに着目します。待遇の性質や目的を踏まえ、業務の内容・責任、異動の有無等の要素を考慮して不合理な待遇差を禁止する考え方です。

例えば、正社員と契約社員のドライバーについて、仕事内容や責任は同程度で正社員にのみ住宅手当が支給されているとしましょう。この場合、正社員にのみ引っ越しを伴う転勤あり、その制度がきちんと運用されているようなら、正社員にのみ住宅手当を支給するという待遇差は決して不合理ではない、というのが均衡待遇の考え方です。こうした事情が無いにもかかわらず、契約社員だからという理由で住宅手当を支給しないのは不合理な違いなのでダメだということです。均衡待遇は、業務内容・責任等の違いと待遇の違いのバランス（均衡）を問題にします。

 

この後に紹介するパートタイム・有期雇用労働法への対応にあたり、「均等待遇」と「均衡待遇」は頻出する考え方ですので、きちんと押さえるようにしましょう。

 

パートタイム・有期雇用労働法については、厚生労働省よりポイントを解説した動画が　公開されています（『改正後のパートタイム・有期雇用労働法について　解説動画』）。　全編50分ほどありますが、8つのチャプターに分かれていて、チャプターごとに視聴することも可能です（均等待遇・均衡待遇の解説はチャプター2、3　計20分強）。

この法律については、紙の資料などでもいろいろ説明がありますが、法律の勘所を押さえるには、この動画がわかりやすく整理されているのでおすすめです。

 

 

2.　パートタイム・有期雇用労働法の施行に向けた企業の対応

以上を踏まえ、各企業では最もふさわしい待遇について検討を進める必要があります。おおよそ、以下の手順で検討作業を進めていくのがよいでしょう。

①　そもそも自社は対応が必要なのかの確認

パートタイム・有期雇用労働法上の義務は、短時間労働者・有期雇用労働者がいる場合の対応ですので、正社員しかいなければそもそも対応の必要はありません。

また、正社員との間の待遇差を問題としているので、正社員とパートタイマー、契約社員等の間に待遇差がなければ、これも対応の必要はありません（ただ、通常は差がある場合がほとんどだと思います）。

中小企業以外は来年の4月から対応が必要ですので、あらためて自社が中小企業かそうでないかについても確認をしておくようにしましょう（※）。

 

（※）中小企業とは、資本金の額または出資の総額が3億円以下（小売業またはサービス業は5,000万円以下、卸売業は1億円以下）、もしくは、常時使用する労働者の数が300人以下（小売業は50人以下、卸売業またはサービス業は100人以下）である事業主をいいます

 

②　労働者の待遇の状況についての現状把握

正社員、アルバイト、短時間正社員、契約社員といった自社内の雇用区分ごとに、賃金（賞与や各種手当も含む）や福利厚生などの待遇について整理します。給与での支給項目は何か、賞与は支給しているか、契約社員もリフレッシュ休暇を取得できるか等々を洗い出します。

 

③　待遇差が不合理でないかの確認

②で整理した待遇について、正社員とパートタイマー、契約社員等との間に待遇の違いがあるか、違いがある場合はそれが働き方や役割などの違いに見合った、「不合理でない」ものと言えるか確認します。

上記の「1-2　均等待遇と均衡待遇」で触れましたが、待遇差があっても、それが業務内容や責任の程度、人材活用の仕組み等の違いに基づく違い（均衡待遇）か、同じ条件でも契約社員だからという理由で支給されていないか（均等待遇）を、この段階で確認していきます。

 

④　不合理な待遇差の是正のための検討に着手

③の確認により不合理と判断されるような待遇差があれば、それを是正するための対応を社内で検討していくことになります。雇用区分ごとの業務や責任のあり方、人材活用の仕組みのあり方等を突き詰めて検討したり、就業規則等を改訂する等の対応が必要かもしれず、時間と手間がかかる段階です。

 

⑤　説明義務への対応準備

③の作業により、パートタイマーや契約社員から説明を求められたときに、待遇の違いの内容や不合理な待遇差でない理由について説明できるようにしておきましょう。

 

以上が、来年4月のパートタイム・有期雇用労働法の施行に向けた、大まかな対応手順についての説明です。この取組手順については、厚生労働省から解説資料が公開されています（『事業主のみなさまへ　2020年4月1日施行　パートタイム・有期雇用労働法　対応のための取組手順書』）。

対応の各段階で具体的にどういう整理や検討をすればよいか、特に早めに検討が必要な①～③の段階についてはわかりやすく、丁寧に解説されています。実際の対応段階では、この資料をもとに対応を進めていくとやりやすいでしょう。

 

 

まとめ

同一労働同一賃金の対応について、何から着手すればよいかと迷われている企業様も多いかと思います。厚生労働省の資料がわかりやすく丁寧なので、これを上手に活用していくことがポイントになります。まずは、紹介した動画でパートタイム・有期雇用労働法の勘所を押さえていただき、次に取組手順書を使いながら、待遇差の違いを精査する作業までを早めに進めていただくとよいでしょう。