最近の事例でも、等級の見直し、定義の見直しに伴い、今までの定義と異なるため、今まで格付けられていた社員が合致しない、そのために等級を見直したために下がってしまった（給与も下がる）という事例がありました。
この企業様も等級の見直しに伴う社員の格付けの整理を目的としていたのですが、安易に行うと御社と同じく不利益に当たることとなります。
この場合には、経過措置や代償措置を検討しなければなりません。
また、近年、人材の確保、定着といった観点から、このような見直しをしつつも人材は確保（引き止め）はしたいといった要望される企業様もいらっしゃいます。
このような場合には、企業側としては、いくつかの選択肢を用意して、本人の選択、努力に委ねるという方法もあります。
例えば、上位の等級に挑戦できるように猶予期間を設ける、いくつかのキャリア・職種の選択肢を設けて自分の強みを活かせるような道筋、ルートを用意する（契約形態の多様化も含め）などにより、個々人が活きるしくみを作っていくことで、今回の変更が良い機会となるようにする方法があります。
このような場合、ある等級に限らず、人事制度全般の見直し、多様な働き方、個を活かす仕組みとして、先々の雇用環境を踏まえて検討、構築していくことをおすすめします。