給与制度の見直しの範囲が明確ではありませんが、いくつか注意点をあげます。
まずは、ご質問でもありました「昇給時期」になりますが、一般的には4月改定実施が多くなっています。
4月実施としているには訳があり、事業年度（期初）に合わせての改定となります。（グローバル企業となりますと１月改定が多いです）
昇給時期の変更する場合、当然、給与規程の変更も伴うため、変更時期によっては、不利益に当たる場合がありますので、注意が必要です。
例えば、今まで10月に昇給としていた場合、４月改定に変更するに当たり、翌年４月に変更する場合、昇給時期が遅くなることになりますので、昇給するタイミングが伸びた分不利益となる可能性があります。

ただし、現状の給与規程の昇給規定が「給与改定」としての位置づけで改定実施については、行わない可能性がある記載されている場合には、不利益の度合いが若干軽減されるとこととなります。
しかしながら、給与に関する事項の変更については、従業員の方々の生活に関わる事項ですので、できる限り不利益の変更が無いように配慮すべきと考えます。

また、給与改定の時期については、必ずしも事業年度に合わせる必要はありませんが、事業年度に合わせることにより、評価に関連します目標設定や事業計画に基づく求められる成果や役割の遂行結果を計るには、適しています。
ただし、商取引の特性上、事業年度に関わらず設定した方が従業員の目標や取り組みやすさから別に定めることも可能ですので、事業計画、事業特性および従業員の働き方等を考慮して決定することが良いと思います。

給与改定（昇給）に関しては、上記のことに留意して頂ければと存じますが、給与制度変更に対する全般的な注意すべき点としては、現状課題からの給与制度の変更・改善すべき点と今後の「働き方改革」の方向性を踏まえた上での変更・改善すべき点の両面から検討する必要があります。

昨今の「働き方改革」についての取り組みは、今後の経営安定化、労働力確保、雇用の安定化等に大きな影響があると考えますので、方向性を見極めて給与制度の見直しをしていく必要があります。