法定休日の定めが、労基法･就業規則で別の解釈となってしまう？

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法定休日の定めが、労基法･就業規則で別の解釈となってしまう？

当社では、当社の法定休日を日曜と就業規則にて定めております。

労働基準法第35条では「使用者は、労働者に対して、毎週少なくとも1回の休日を与えなければならない。」という法定休日の考え方で、休日のうち、週の最後の休日もしくは、休日のうち最初に休んだ日を指すという解釈で勤務管理をしております。具体的に考えると、土曜に勤務した場合は日曜、土曜を休日とした場合土曜が該当します。

この場合、就業規程で法定休日を指定していることと矛盾しているように感じているのですが、上記の場合、日曜日と、土曜日に勤務した場合は、土曜日が法定休日となるのでしょうか？

仮に、日曜日に８時間、土曜日に３時間勤務したとなると土曜日の３時間が、法定休日の単価となります。また、週の中に祝日が１日ある場合の例で、週中の祝日をそのまま休日とし、日曜、土曜をそれぞれ８時間、５時間勤務した場合、週中の祝日が法定休日となり日曜の単価が変わります。このような管理は誤っていますでしょうか。

回答

法定休日の考え方としては、「毎週少なくとも1回の休日を与えなければならない」というものであり、就業規則で「当社の法定休日は毎週日曜日とする」と定めているのであれば就業規則に従い、日曜日を法定休日として、単価計算等も行う必要があります。
休日の特定までは法令で定められておりませんが、運用上は特定していた方が振替休日や休日出勤、代休等の管理を行ううえで、望ましいと考えられます。

また、就業規則で週の起点となる曜日を決めることもできますが、一般に「暦週」というと日曜日から土曜日までを指します。（昭63.1.1　基発1号）
法定休日が特定されていない場合で、暦週（日～土）の日曜日及び土曜日の両方に労働した場合は、当該暦週において後順に位置する土曜日における労働が法定休日労働となる、とされています。（改正基準法にかかる質疑応答（平成２１．１０．５厚生労働省））