部署を巻き込んで採用の効率化を！『ハイアリングマネージャー制度』
皆さんこんにちは！
今日は採用施策の一つである『ハイアリングマネージャー制度』のご紹介をさせて頂きます。
ハイアリングマネージャーとは・・？
基本的に採用活動では求人の種類を問わず人事部が全責任を負いますが、ハイアリングマネージャーを導入する採用活動では求人ごとに最適な人材が採用決裁権を持つ責任者となり、それぞれ主体的に動くことを言います。
一般的に採用部署のトップや募集ポジションの上司にあたる人物(業務に適した人材を最も詳細かつ具体的にイメージできる立場)がハイアリングマネージャーとなります。
採用活動がどのように変わるのか・・？
人事主導による採用活動の場合、各部署は【選考過程】に部分的(面接など)に参加するのみでしたが、【選考過程】から【入社】までの業務の主体者になることにより、採用における責任と権限を一致させることができます。
人事部は事務局と採用アドバイザーのような役回りになる、といったイメージです。
導入後に期待できるメリット
- 現場社員との接点が増え人事部門の現場理解が深まることで戦略的採用活動ができる
- 部署が採用の難しさを理解し採用 ⇒ 育成までの“定着への意識”が高まる
- 職場の雰囲気、業務内容をよく理解している人間が関わることで、質の高いストーリー採用が可能になる
- 人事による作業遅れを解消しスピーディーな採用ができる
導入の注意点と解決策
《面接対応に“ムラ”が出る》
これは会社として1番注意しておかなくてはならない点です。
ハイアリングマネージャーはスキルやカルチャーフィットのスクリーニングはできても人事が本職ではありませんので応募者に誤った対応をしてしまう可能性があります。
応募者は不採用にした瞬間からお客様になるという意識を徹底し、求人オープン当初は人事が面接に同席するなどして事前に面接官トレーニングを行いましょう。
《負担増による現場の不満》
ハイアリングマネージャー制度を導入する際によく誤解をされるのが人事の職務放棄です。
導入メリットをきちんと伝え理解してもらうことが望まれます。
《他部署で採用の可能性がある人材を不採用にしてしまう可能性》
各部署が独立して動くので情報の共有がうまくできないことが想定されます。
定例ミーティングなどを設けて応募者情報の共有が必要になります。
まとめ
もともとハイアリングマネージャーは外資系企業によくみられる制度でしたが、この採用難の時代を会社全体で乗り切るという考えから近年では日系企業での導入が増えてきました。
これは『売り手市場』から起因される採用後のミスマッチの増加と選考プロセスの早期化が背景にあるものと考えられます。企業によって応募者ごとに面接担当者を変更するなど柔軟に取り組んでいる企業もあるようです。
採用活動に手詰まり感を抱えている人事の皆さんは是非、導入を検討してみてください！
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