法的義務を果たすため、適用日までに、改定の根拠と内容を明確に説明し、就業規則等の変更手続きが必要です。

最低賃金の引き上げは、企業にとって単なる時給の変更に留まらず、賃金体系全体の適法性に関わる重要な事柄です。従業員への説明は、法的な義務とトラブルを避けるための両方の観点から、適切に行う必要があります。

1. 賃金改定の説明は「いつまでに」必要か？
最低賃金の引き上げは、各都道府県で毎年10月頃に発効されるのが通例です。企業は、この発効日までに、新しい最低賃金を下回らないよう賃金を改定し、従業員への説明を完了させなければなりません。

最低賃金法第4条では、「使用者は、最低賃金額以上の賃金を支払わなければならない」と定められており、これを怠れば罰則の対象となります。

賃金改定を伴う就業規則の変更には、従業員代表からの意見聴取が必要です（労働基準法第96条）。また、個別の労働条件の変更には、従業員本人との合意が原則となります（労働契約法第8条）。これらの手続きを考慮すると、発効日の1ヶ月〜2ヶ月前には準備と説明を開始することが望ましいでしょう。

2. 説明する際の留意事項
説明は、従業員の理解と納得を得る上で、非常に重要です。以下の点を踏まえて丁寧に行いましょう。

改定の根拠を明確にする: 単に「時給を上げます」と伝えるだけでなく、「最低賃金法の改正に基づき、〇〇円に改定します」と、法的な根拠を明確に伝えましょう。

対象範囲と影響を具体的に示す: 賃金改定の対象がパート・アルバイト社員だけでなく、月給制の正社員も含まれる場合、その旨を正確に伝えます。計算方法や、改定後の給与額がどうなるかを具体的な例を挙げて示すと、従業員は自分の給与の変化を正確に理解できます。

就業規則の変更を明示する: 賃金規定や給与テーブルを変更する場合、その旨を従業員に明確に伝えます。

書面での通知と記録: 口頭での説明だけでなく、**「賃金改定通知書」**などを書面で交付し、従業員の署名・捺印をもらっておくことが重要です。これにより、後のトラブル（未払い賃金トラブルなど）を未然に防ぐことができます。

3. 法的な根拠
最低賃金法第4条: 最低賃金額以上の賃金支払いの義務。

労働基準法第96条: 就業規則の作成・変更には、労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければならないと規定。

労働契約法第8条: 労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができると規定。

最低賃金の引き上げは、企業にとって人件費増大というコスト増の側面がありますが、適正な賃金体系を整備する良い機会でもあります。従業員との信頼関係を維持するためにも、法的根拠に基づいた透明性の高い説明を心がけることが不可欠です。