モチベーション理論をベースに使えるのか
様々な理論がありますが、使える理論に基づいて社員のやる気を高める人事制度を構築するための具体的な方法を教えてください。
回答
モチベーションを高めるには、人事制度全体(等級制度・評価制度・報酬制度)に「動機づけの要素」を組み込むことがカギです。以下のステップで考えると効果的です。
1. 等級制度の設計:成長段階に合わせたキャリアパスを明確にする
社員のモチベーションは「自分が成長している実感」から生まれます。そのため、等級制度は社員の成長段階に合わせて役割やスキルを明確に定義することが重要です。
社員の自律性を高める
「自己決定感」を尊重し、各等級で「自ら考えて業務を遂行する範囲」を徐々に広げます。
フロー状態を促す
等級ごとに業務の難易度を「やや高め」に設定し、没頭しやすい環境を作ります。
ポイント:明確な目標と適度なチャレンジが社員の集中力を高めます。
2. 人事評価制度:努力と成長を適切に評価する
社員の内発的動機を高めるためには、成果だけでなく「努力」や「成長プロセス」も評価することが欠かせません。
自己効力感を育てる
定期的なフィードバック面談を通じて、小さな成功体験や強みを確認し、社員が「自分ならできる」と感じる機会を増やします。
学びと挑戦を評価する
(例:業務における新しい挑戦やスキル向上を「成長評価」として反映。失敗も「成長過程」として扱い、改善点と学びを重視する文化を醸成)
ポジティブな動機づけ
社員が「認められている」と感じることが重要です。例えば、プロジェクトの成功や新しいアイデアの提案を積極的に評価し、前向きな行動を奨励します。
3. 報酬制度:多様な選択肢を提供する
報酬は単なる金銭的なインセンティブではなく、社員の価値観やライフスタイルに合わせて柔軟に設定することが大切です。
成長を支える報酬
資格取得支援、研修費補助、キャリア相談など「自己成長」に直結する報酬を設ける
社員の学習目標を達成した場合に「成長報奨」を支給
選択できる報酬
自己決定理論に基づき、報酬の形を選べる制度を導入します。
チーム貢献を評価
チームの成功や他者のサポートを評価し、個人だけでなく組織全体のモチベーション向上を図ります。
その他に、チームからのサポート、上司からのサポートを評価サイクルに組み込むことにより、個人による能力発揮のレベル(機能レベル(個人の能力発揮の上限))からより高い能力発揮レベル(最適レベル)に引き上げることが可能です(カート・フィッシャー)
また、人事制度を構築する際、「心理的安全性」 の概念も取り入れると効果的です。
「心理的安全性」
社員が失敗を恐れず、安心して意見やアイデアを発信できる環境が整うと、主体性や創造性が生まれます。
具体例:
失敗事例の共有会を定期開催し、学びの機会とする
上司が部下の意見を否定せず、「なぜそう思うのか?」と対話を促す文化を作る
まとめ:
人事制度の構築ポイント
等級制度:成長段階に応じた役割と挑戦を明確化し、自律性と達成感を育む
人事評価制度:成果と努力・成長プロセスを適切に評価し、社員の自己効力感を高める
報酬制度:選択肢のある柔軟な報酬で社員の価値観や成長意欲に応える
+α:心理的安全性の高い環境を作り、社員が失敗を恐れず挑戦できる文化を醸成する
これらの仕組みを組み合わせることで、 「社員一人ひとりのやる気」と「組織全体の成長」 を両立させることができます。
1. 等級制度の設計:成長段階に合わせたキャリアパスを明確にする
社員のモチベーションは「自分が成長している実感」から生まれます。そのため、等級制度は社員の成長段階に合わせて役割やスキルを明確に定義することが重要です。
社員の自律性を高める
「自己決定感」を尊重し、各等級で「自ら考えて業務を遂行する範囲」を徐々に広げます。
フロー状態を促す
等級ごとに業務の難易度を「やや高め」に設定し、没頭しやすい環境を作ります。
ポイント:明確な目標と適度なチャレンジが社員の集中力を高めます。
2. 人事評価制度:努力と成長を適切に評価する
社員の内発的動機を高めるためには、成果だけでなく「努力」や「成長プロセス」も評価することが欠かせません。
自己効力感を育てる
定期的なフィードバック面談を通じて、小さな成功体験や強みを確認し、社員が「自分ならできる」と感じる機会を増やします。
学びと挑戦を評価する
(例:業務における新しい挑戦やスキル向上を「成長評価」として反映。失敗も「成長過程」として扱い、改善点と学びを重視する文化を醸成)
ポジティブな動機づけ
社員が「認められている」と感じることが重要です。例えば、プロジェクトの成功や新しいアイデアの提案を積極的に評価し、前向きな行動を奨励します。
3. 報酬制度:多様な選択肢を提供する
報酬は単なる金銭的なインセンティブではなく、社員の価値観やライフスタイルに合わせて柔軟に設定することが大切です。
成長を支える報酬
資格取得支援、研修費補助、キャリア相談など「自己成長」に直結する報酬を設ける
社員の学習目標を達成した場合に「成長報奨」を支給
選択できる報酬
自己決定理論に基づき、報酬の形を選べる制度を導入します。
チーム貢献を評価
チームの成功や他者のサポートを評価し、個人だけでなく組織全体のモチベーション向上を図ります。
その他に、チームからのサポート、上司からのサポートを評価サイクルに組み込むことにより、個人による能力発揮のレベル(機能レベル(個人の能力発揮の上限))からより高い能力発揮レベル(最適レベル)に引き上げることが可能です(カート・フィッシャー)
また、人事制度を構築する際、「心理的安全性」 の概念も取り入れると効果的です。
「心理的安全性」
社員が失敗を恐れず、安心して意見やアイデアを発信できる環境が整うと、主体性や創造性が生まれます。
具体例:
失敗事例の共有会を定期開催し、学びの機会とする
上司が部下の意見を否定せず、「なぜそう思うのか?」と対話を促す文化を作る
まとめ:
人事制度の構築ポイント
等級制度:成長段階に応じた役割と挑戦を明確化し、自律性と達成感を育む
人事評価制度:成果と努力・成長プロセスを適切に評価し、社員の自己効力感を高める
報酬制度:選択肢のある柔軟な報酬で社員の価値観や成長意欲に応える
+α:心理的安全性の高い環境を作り、社員が失敗を恐れず挑戦できる文化を醸成する
これらの仕組みを組み合わせることで、 「社員一人ひとりのやる気」と「組織全体の成長」 を両立させることができます。
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公開日:
人事制度設計