昇給を行わないことの根拠は明確ですか?

現在、昇給を検討をしています。(昇給は年1回です)昇給額決定後、従業員に対しては評価面談を行い、その時に昇給通知書を渡す予定です。
大部分の社員は昇給が行われるのですが、入社半年未満の者については昇給は行わず、基本給据え置きとなります。
この場合、昇給を行わない者についてどのように面談を行えば良いでしょうか。
特に、昇給されないことについてどのように本人に伝えれば良いかを教えて下さい。

回答

まず、入社半年未満の者については昇給を行わない理由は明確でしょうか。
就業規則に昇給に関する事項は記載されているかと思われますが、そこで明確に定められており、事前の周知がしっかりと行われているのであれば、評価面談を行う必要自体がございません。
(就業規則に別途昇給規定を定める旨を記載しており、昇給規定で明記してある場合も同様です)

評価面談を行うにあたって、面談を行うことを従業員に周知するかと思われますが、その時に規則上本年は昇給が無いことと、評価面談は行わないことを伝えればそれで良いかと存じます。

一方、もし入社半年未満の従業員は昇給を行わないことが規則に無い場合は、昇給を行わない合理的な理由が無いということになります。
この場合、従業員に対しては就業規則に基づく説明は出来ませんが、評価面談を行うということは、事前に評価を行っているということであり、その為の基準はあるかと存じます。
評価面談を行った上で、面談時にどのような基準で評価が行われるかを説明し、本年はその評価の対象外であったために昇給が行われなかったということを伝えてあげればよろしいのではないでしょうか。

ただし、就業規則については見直しが必要になるかと存じます。
労働基準法上、昇給に関する事項は就業規則に必ず記載する必要がありますが、その内容についてまでは言及されておりません。
しかし、賃金に関することであり、その内容について従業員に対して説明を行うこともありますので、以下の項目程度は記載しておくべきです。

①昇給の対象期間(いつからいつまでの期間に対しての昇給か)
②昇給額の決定方法(評価によって等)
③昇給の対象者(~月~日現在で勤続半年以上、~月~日現在の在籍者等)
④昇給の実施時期(~月給与より実施等)

いずれにしましても、昇給等、人の評価と収入に直結するものは些細なことが原因で大きな問題になりかねません。
法的、論理的な根拠を明確にした上で、事前の説明を心がける等、相手が感情面でも納得できるようにご対応下さい。
The following two tabs change content below.
SR人事メディア編集部
人事実務の専門家集団「社会保険労務士法人人事部サポートSRグループ」が運営する経営者と人事担当者向けのwebメディア。人事制度、採用、給与計算、社会保険のQ&Aや法改正など旬の人事ニュースを掲載。実務に役立つExcelツールも無料配信中!https://media.o-sr.co.jp/consulting/
SR人事メディア編集部

最新記事 by SR人事メディア編集部 (全て見る)

公開日: 賃金

日常業務に関するちょっとした疑問から、コンプライアンス、人事戦略まで、お気軽にご相談ください。

無料労務相談のお申し込みは、以下のバナーからどうぞ!
無料労務相談のお申し込み
  • 採用情報

    SRのマイナンバー対策 マイナンバー対応実務セット

    ベンチャー企業のためのCloud勤怠管理システム

    介護離職防止サービス あわーず福利厚生課

    お役立ち書式 無料ダウンロード

    チャット労務士相談

  • 総合人事コンサルティング事業

    株式会社アウトソーシングSR

    労務・給与計算サポート事業

    社会保険労務士法人 人事部サポートSR

    就活支援事業

    株式会社ベストソーシングSR

    人事・経理・法務アウトソーシング事業

    HALコンサルティング

    社会労務士マーケティング支援

    Bowman & SR Partner Co.,Ltd

    訪問看護事業

    あわーず
PAGE TOP ↑