新任マネジャーのマネジメント

4月になり、新たにマネジャーとなる者がいます。しかし、当人はこれまでマネジメントの経験が少なく、また現場も多忙なため、研修等でマネジャーが不在になることも現場としては困ります。そういった事情からマネジメントの基礎的なことですら教える機会を設けることができないのですが、何かいい方法はないでしょうか?

回答

昨今の人手不足の中で、マネジャーになっても、ほぼプレイングマネジャーとして実務が中心となり、かつ、多忙を理由になかなかマネジメントについて学ぶことも難しく、そのため、マネジャーとしての役割が果たせず、部下から不満等が出てくることが多くなっています。

このような状況の中でも、マネジャーの方々は苦労しながらも部下のマネジメントを行おうとしますが、よくやってしまうのがマネジャーの方々が受けてきたマネジメント(マネジャーの上司)をそのまま実践しようとすることです。

一概には言えませんが、マネジャーの上司が(マネジメントの)基本を押さえいればいいのですが、多くは我流で行っていることも多く、その悪い部分も含めて継承されてしまうことが多くあります。このような事が起こらないように研修等でカバーするのですが、なかなか研修を受けさせることも難しい場合も多くあります。そう言った場合には、今ある社内資源を活用して対策を行う方法として、就業規則に沿ったマネジメントをおすすめしています。

就業規則は、マネジメント業務の一つである「仕事の管理」の基礎が記述されています。勤怠の管理、残業の管理、就業ルール等日々やるべき内容が記されており、中には、報・連・相等の日常業務まで盛り込んでいる場合もあります。特段の事象が起きない限りなかなか参照・活用されない就業規則等の社内資源を有効活用していくことも、マネジメント一つの方法です。

この就業規則に基づくマネジメントにより仕事の改善、部下の管理、必要なコミュニケーションに気付き、マネジメントの領域を広げていくことができます。さらに、人事評価制度を活用することにより、評価のための評価制度ではなく、部下の育成のための評価を行っていくことで、マネジメントとして必要な育成機能を果たしていくことが可能となります。

今ある社内資源、ルール、ツールを有効活用するとある程度のマネジメント業務をカバーできることとなりますので、ぜひ、積極的にご活用いただければと思います。
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SR人事メディア編集部
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