評価結果のフィードバックの方法について

半期ごとの評価を行っていますが、評価結果のフィードバックについての進め方について注意する点などありましたら教えてください。

回答

評価結果のフィードバックは、被評価者(部下)が多いとそれだけ評価者にとっては負担になることが多いものです。
また、評価のフィードバックに評価表を使わずに行っているところもありますが、
私見としては、評価表を用いない場合は、フィードバックが網羅的になったり、焦点がずれてしまうことがあり、
正確に部下(被評価者)に伝わらない恐れがあるため、評価表を用いてのフィードバックをお勧めしています。

しっかりと評価表の項目に従って、どのような評価になったかを伝えるとともに、
評価者の評価項目に対する考えを伝える、部下(被評価者)の今後の改善や伸ばすべきポイントをしっかり伝え、
今後の部下(被評価者)の成長を期待することが主眼とするからです。
評価の良し悪しに一喜一憂することなく、今後につながることが重要です。

フィードバックはフォーマルな場で部下と向き合う時間、
直接アドバイスする時間とするとともに、自己効力感を高める場としても重要となります。

しかし、このような話をすると重荷に感じる評価者もいると思いますので、
フィードバックの実施のフローを作っておくことが良いと思います。
ある程度、シナリオを作っておくことにより話の流れが組みやすくなりますし、
効率的に進めることができます。それだけも幾分か負担感は軽減できるかと思います。

また、フィードバックの時間は、評価者が話す中心ではなく、
部下(被評価者)が多く話すように促していくこともポイントです。
評価者からの指示だけでなく、本人から今後何を行うかを引き出すことがコミットにつながり、やる気へつなげることができます。
評価は給与や賞与につなげることと思っている方がまだまだいますので、
今後、以上のようなスタンス、進め方で始めて、評価自体をより良いものにしていっていただければと考えます。
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SR人事メディア編集部
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